下面是小编为大家整理的教师自我剖析及整改措施 自我剖析及整改措施2020(最新),供大家参考。

认真回顾自已近年来在工作、生活中的表现，切实感觉到与上级要求还有必须差距，有必要进行认真查找自己存在的实际问题和不足，并剖析根源，找准原因，明确今后的整改方向，以便更好地发挥一个共产党员应有的先锋模范作用。下面就自身存在的问题、具体表现、产生的根源做一深刻剖析。

一、我在教书育人中存在的问题：

第一、教学效益不高。

第二、创新意识淡薄，教学中对学生独立思考以及动手操作潜力的培养不够。

第三、教学理论研究和教学实践的结合不够。

第四、在教学环节的设置和媒体设备的运用上，使用不当。

第五、专业理论知识还不够丰富。

第六、与学生以及家长之间的交流不够，学生管理方面比较粗放。

第七、对自己的课堂要求还不够严格。

第八、外出听课太少了。

二、存在问题的原因：

1、学生的课业负担有所减轻，学习的时间少了，学生的学习目的性和自觉性有所降低

2、教科研方面本学年加大了学习的力度，认真研读了一些有关教科研方面的理论书籍，但在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没到达自己心中的目标;

3、对于数学新课程标准的学习还不够深入，在新课程的实践中思考得还不够多，不能及时将一些教学想法和问题记录下来，进行反思;

三、整改的措施：

1、加强学习，不断提高思想业务素质

“学海无涯，教无止境”，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。所以，一向以来我都用心学习。本学期，结合新课程改革，确立的学习重点是新课程标准及相关理论。另外，我还要利用书籍、网络认真学习了新课程标准，透过学习新课程标准让自己树立先进的教学理念，也明确了今后教学努力的方向。随

着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。平时有机会还透过技能培训、外出听课、开课等使自己在教育教学方面不断进步。透过这些学习活动，不断充实了自己、丰富了自己的知识和见识、为自己更好的教学实践作好了准备。

2、求实创新，认真参加校园组织的教学、教研工作

教育教学是我们教师工作的首要任务。本学期，我努力将所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，立足“用活新教材，实践新理念。”力求让我的数学教学更具特色，构成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高数学教学质量。

在日常教学中，我坚持切实做好课堂教学“五认真”。课前认真作好充分准备，精心设计教案，并结合本班的实际，灵活上好每一堂课，尽可能做到当堂资料当堂完成，课后仔细批改学生作业。另外，授课后根据得失及时写些教后感、教学反思，从短短几句到长长一篇不等，目的是为以后的教学积累经验。同时，我还用心和任课老师进行沟通，了解学生，改善教法，突破学法。

3、加强反思，及时总结教学得失。

数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，我想在今后教学中，让每个学生都能参与，并动手操作，今后还要努力找出一些数学教学的特色点，为开创原种场小学的数学教学新天地作出贡献。

其他的有些工作也有待于精益求精，以后工作应更加兢兢业业。

教师是学生增长知识和思想进步的指导者和引路人，教师的一言一行、一举一动无时无刻不再潜移默化的影响着学生。因此，师德的好坏往往影响和决定了学校的校风和学风的好坏。我深知作为人类灵魂的工程师，必须具有高尚的道德品质，对学生要有慈母般的爱心，为了培育自己高尚的师德，塑造良好形象，现对本人教育教学方面的情况进行反思回顾，找出缺点与不足，以利今后改正。

一、主要存在的问题：

1、课余时间，自学不够，学习的层次不高。

当今世界瞬息万变，发展迅速。要适应这种变化，只有加强学习，注重自身素质的不断提高，做到与时俱进。回顾已走过的路，虽然各方面或多或少有一定的提高，但总的来说，进步并不算太大。尤其是在文化素养、科学思想、管理方法、等诸多方面还很欠缺，与其他老师相比还存在较大的差距。归根到底是缺乏学习的自觉性与主动性。

2、做事缺乏预见性。

在班级管理中，有时候不能在事情发生之前，对学生进行及时的教育，以防止事情发生，而是跟在学生的身后处理事情。往往把自己放在被动的位置，有时会手忙脚乱，事倍而功半。

3、与任课老师之间的沟通不够。

在学生的管理方面，与任课老师之间的沟通太少，有时仅凭自己的直观行事，随心所欲缺乏圆润灵活性，因而不能完全取得大家的理解。

4、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。

日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少;对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。

二、分析产生这些问题的原因：

1、是自己放松了学习及对自己的要求;

2、是思想上有等、懒、靠的情绪;

3、是自己对自己的工作没有进行系统的规划、整理。

4、有时对学生的要求过于严格、近于苛刻，求全责备，结果适得其反，此时自己便会产生懈怠的情绪。

5、自身性格比较直率，替他人考虑的不够多，为人处事方面缺乏圆润灵活。

6、平时思考的不够多，工作方法单一。

这次自查使我找到了自己的问题和不足，为下一步的整改找准了重心及如何做好自己工作的方式、方向。

三、下一步整改措施：

通过深刻查找剖析，针对自身存在的问题和不足，在今后的学习、工作、生活中，我将严格要求自己，认真做好以下几点：

1、加强自身建设，提高素质。

一是在政治理论素养上下工夫，加强对政策理论水平的提高。

二是在业务，在专业知识、法律法规方面加强学习，努力提高自己的业务能力和服务水平，做到理论联系实际，全面发展。

2、强化责任，提高效率。

树立强烈的时间观、效率观、质量观，同时变压力为动力，积极促进自身能力的不断提高。

3、开拓创新，提高教育教学水平。

在工作中勤观察、勤思考，想学生、家长之所想、急学生、家长之所急，全心全意做好教育教学各项工作

这次师德师风自查自纠活动中，我进行了深刻的检讨并重新认识自己，特总结如下点提高自己。

一、存在的主要问题

1、理论功底不够。

理性认识源于感性认识，又高于感性认识，是付事物规律性的集中反映。由于理论功底浅，常常只看到现象而看不到本质，缺乏入理的分析。如学生常规差多起来的现象，感觉学生越来越难教等。再是形势在变，而头脑的观念和知识却没有大的变化。喜欢此刻跟过去比，此刻比过去好，今年又比去年进步了，于是沾沾沾自喜，盲目乐观，以致于工作中难以创新，难以升位，研究起点不高，其实横向比较—观察才发现差距越来越大，年轻教师的理论水平已超在前列，而自己越来越怕写文章了。

2、专业知识缺乏，业务水平不高。

我今年当任学校教导主任，作为一个新手，清楚的意识到自己肩上的职责和担子的分量。刚刚起步时，没有经验和模式能够借鉴，只能结合一些理论在实践中摸索。所以开始，我走过了一段泥泞的路。

3、普通话水平低

二、对存在问题的原因分析

1、政治理论学习不够。对党和国家的方针、政策、业务知识学习不够经常化。主观上对学习比较放松。对政治学习的重要性认识不足，认为政治学习太死板、太空洞、不实用，除集中学习和完成规定要求外，平时比较强调客观原因或忙于工作事务，而放松对自己的学习要求。久而久之必将影响素质的提高，影响到工作作风和处理事情的水平。

2、在工作中有怕得罪人的“老好人”思想，并以严于律己，宽宏待人的为人准则思想的影响，在管理事务中，常常会为别人着想，他这样做有什么理由，自认为不是什么原则性事，都会为别人开“绿灯”。即使学生在课堂上，只要他

(她)是围绕课资料而随便发言，我也会为他(她)找理由，而不会严格要求去批评。实际上，这样做难勉有失公平，没能及时制止不良现象。

三、整改措施

1、切实加强政治理论学习，尤其是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和八荣八耻思想，进一步明确前进的方向。澄清头脑中的模糊认识，深刻认识到只有理论上清醒和坚定，才能持续政治上的清醒和坚定。学习不只是一般知识的积累，而是世界观改造的重大问题，认识到理论水平提高了，看问题的潜力也会提高，工作潜力也同样会提高。只有刻苦学习政治理论，才能树立正确的世界观、人生观和价值观

2、加强业务知识学习，努力提高综合素质。随着形势的发展，学校的管理，教学工作任务都将更为艰巨，对管理水平还是教学水平的要求也不断提高。因而务必加强业务知识的学习，首先从实践中学，向广大的教职工学习，学习他们先进方法和思想，即使是点点滴滴，同时勤于从书上学，学习自己主管工作的专业知识，学习教育教学理论，业精于勤，才使人信服。其次向挫折和教训学，不断加以改善和提高，以致完善自我，丰富人生。最全的党性分析材料，仅供学习，不得抄袭

3、我会认真地学习普通话，争取不断有所进步。

近年来，在干部选拔任用工作中，各级党组织坚持德才兼备、任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)的规定选拔任用干部，使一大批优秀干部走上了各级领导岗位，为两个文明建设做出了应有的贡献，得到了社会各界好评。但是，对照《条例》的要求，工作中还存有一些不尽人意的地方，主要有以下四点：

一、对《条例》的学习宣传还不够深入，部分单位和领导干部贯彻执行《条例》的自觉性不够高

《条例》是我们党在新时期选拔任用干部的重要法规，是同用人上的不正之风作斗争的锐利武器。《条例》颁布实施以来，各级党组织认真组织学习《条例》，建章立制贯彻执行《条例》，进一步规范了干部选拔任用工作程序，为防止和纠正选人用人上的不正之风提供了制度上的保证。应该说，多数单位对贯彻执行《条例》是认真的。但是，也有部分同志思想上还存在着一些模糊认识，部分单位和领导干部对《条例》的学习积极性不够，认为学习《条例》是组织人事部门的事，因而对选拔任用干部的标准、条件、程序了解不够多，从而导致参与干部选拔的积极性不高，有些党员干部甚至表现得比较淡漠，具体表现在：个别单位领导认为，在选拔任用干部过程中的民主推荐、酝酿、组织考察等完全是走程序，搞不搞“无关紧要”，不起什么大作用，因而参与的热情不够高，有时即使参与，也

仅是敷衍了事，缺乏应有的革命事业心和工作责任感;还有的对党政机关中层职位坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则实行竞争上岗不屑一顾，个别单位的极个别主要负责人甚至还搞“任人唯亲”、感情用事等等。这些现象的出现，我们认为与部分单位和少数领导干部对《条例》学习理解得不深不透、贯彻执行的自觉性不高有一定关系。

二、由于各种因素制约，《条例》规定的党政领导干部选拔任用工作程序有时执行得还不够坚定

《条例》规定，选拔任用党政领导干部，首先应当经过民主推荐提出考察对象;考察对象确定后，由组织(人事)部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料;然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委(党组)集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见(或建议)。须报上级备案的干部，还应按照规定及时向上级组织(人事)部门备案。这一规定从理论上讲，比较科学、规范，如果严格按照这些规定选拔任用干部，一般不会出什么问题。但是，在实际工作中，有时也遇到了一些实际问题。如：各级领导班子换届时，选拔任用的干部数量相对较多，由于受时间紧、任务重、人手少以及其他因素的制约，有时难以完全按照要求，按部就班地履行程序，从而导致工作中出现了一些不应有的漏洞，给工作造成被动等等。

三、干部考察的整体质量不够高，使选拔任用党政领导干部带有一定的不客观性

干部考察是选准用好干部的前提。干部考察工作是否准确、全面，对于合理调整、选拔使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，有着十分重要的意义。近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部考察方法的不断改进、完善，干部考察工作越来越规范、科学，准确度也越来越高。但应当看到，当前由于各种因素制约，干部考察工作中也还存在着一些失实失真的问题。

1、由于考察时间和谈话范围相对固定，导致对干部的考察了解不够全面。领导班子及领导干部年度考核一般都在年底进行，谈话范围也相对有规律可循，结果很容易造成考察了解的情况人为色彩较浓。同时，由于考察时间相对固定且比较紧张，因而对干部考察了解的真实情况很有限，尤其是征求基层群众的意见更是“凤毛麟角”，特别是对其生活圈、社交圈等“八小时以外”的表现情况知之不多或不全，结果有时造成对被考察者的了解不全面，形不成立体印象。

2、由于考察人员素质不同，导致干部考察质量参差不齐。干部考察人员素质高低在一定程度上影响着干部考察的质量。实际工作中，受考察人员自身素质制约，干部考察工作的质量不同，在一定程度上也影响了干部的选拔任用。如有的考察人员缺少谈话技巧，不善于观察和掌握时机，往往丧失谈话的主动权，不能及时准确地掌握真实情况;有的考察人员知识面过窄，当涉及到专业话题时，听不懂，搭不上话，甚至连记录都有问题;有的考察人员是临时抽调的，对考察工作不熟悉，个别的责任感不够强;还有的考察人员缺乏综合分析能力，不善于归纳，抓不住要点，撰写的干部考察材料“千人一面”，不能为领导决策提供准

确依据等等，这些缺陷，在实际工作中都对干部选拔任用工作产生了一定的负面影响。

3、由于谈话对象素质不同，导致干部考察质量不够高。当前，随着社会的发展和形势的变化，谈话对象的思想越来越呈现多样化、复杂化：有的同志对干部考察工作缺乏正确的理解和重视，认为干部任免是由组织决定的事情，谈不谈与己无关;有的同志怕说了实话受打击报复，对被考察者尽说“过年话”，你好我好大家好，不敢越雷池半步;还有的同志出于嫉妒和报复心理，对被考察者的情况作不切实际的介绍，睁着眼睛说瞎话;极少数同志甚至有“送神”、“帮忙”等私心杂念，对被考察者夸大成绩，隐瞒缺点等等，这些现象都程度不同地影响了考察结果的真实性、准确性。

此外，随着社会上一些不正之风的滋生蔓延，干部考察过程中请客、送礼、打电话、拉选票等现象也越来越多，加上干部评议结果和民主推荐后备干部情况不公开，个别时候、个别环境下有“以票取人”以及“跑风漏气”的现象发生等，都在不同程度上影响了干部考察结果的客观、真实和干部选拔任用的公平、公正，同时也为“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的不正之风提供了滋生蔓延的土壤。

四、选人用人机制不尽完善，使党政领导干部选拔任用工作的改革遇到不少阻力

主要表现在：

1、县(市、区)直部门及领导职位越来越少，干部交流日趋困难。近几年，随着干部管理体制的改革，一些行政执法部门如国税局、地税局、工商局、技术监督局等相继上收实行垂管，部分原实行双重领导的部门也逐渐加大了垂管力度，加上机构改革，县(市、区)委管理的干部越来越少，客观上为县域内的干部交流工作带来了困难。

2、干部来源渠道不畅，选人用人视野不宽。自实行公务员制度以来，上级有关文件规定，除选调生、军转干部以外，党政机关补充人员一律“逢进必考”，近几年面上基本没有招考，党政机关干部缺乏新鲜血液，尤其是年轻的、文化层次高的干部比例偏低。而提拔担任党政领导职务的干部，首要的标准条件是必须具有国家公务员或机关工作者身份，这就在一定程度上造成了选人空间窄、进人渠道不畅。

3、硬性指标太多，影响了选拔任用干部的质量。如：近两年有关部门一再强调，要加大培养选拔女干部和非党干部工作力度，并层层定指标、下任务，而目前基层适用的这类后备干部数量并不很多。有时为了达标，只好在“矬子里面拔将军”，或者实行“倾斜”政策。这样，在一定程度上降低了选人用人的标准，影响了党政领导干部选拔任用工作的质量。

一段时间，特别是《党政领导干部选拔任使用工作条例》(以下简称《条例》)发布以来，全国各地都在开展公开选拔党政领导干部的工作，究其成效而言，通过个人自荐、群众举荐、组织推荐，引入竞争机制，层层筛选，确实选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批较优秀的后备人才，公选推动了用人观念的转变，推进了干部制度改革的进程，公选在干部队伍中还树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，公选在一定程度上遏止了跑官、买官、要官等在干部选拔使用中的腐败现象。随着《条例》的贯彻实施，公选日趋成熟和规范。但是，公选在长期沿用的干部制度下，毕竟是新生事物，实施过程中不可避免地存在这样那样的问题，本文从当前所了解的公选工作中，试分析公开选拔党政干部过程中存在的问题，探讨解决这些问题的方法。

一、广泛宣传发动，增强群众的参与意识

“选人用人要注意社会公论”，要坚持群众公认的原则，这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措，公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。但眼下，各地开展的党政领导干部公选工作，虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话，营造了一个又一个轰动效应，但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高，普遍存在事不关己的心态。观望者众，参与者寡，既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位，也是采取集体报名，生拉硬凑，一旦进入选录程序，群众也就漠不关心，最多只注意公选结果。究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位，一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握;另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位，缺乏基本的民主意识，同时安于现状，缺乏进取精神，参与竞争的积极性不高，游离于公选之外。群众参与程度不高，选用干部的群众公认原则就难以落实。所以在公开选拔党政领导干部中，要宣传群众，发动群众，千方百计地调动群众和基层干部参与竞考，参与监督的主动性和积极性，全面提高群众的参与程度。

二、贯彻德才兼备原则，坚持公选标准与条件

有些地区在公选中，往往以参选者自然条件作为主要标准，规定了较低的年龄、较高的学历，片面夸大年轻化、知识化，同时片面强调在前一职级上的任职年限，把台阶论绝对化，而在招考简章中对德才表现只了了数语，概括而过，难以引起人们的重视。这样，年龄、文化程度的限制，可能会将一些有实践经验的人才埋没，特别是选用中、低层干部，对实际工作经验要求应该更高，稍不注意，有限的职位就被“应试型”人占据，而台阶论限制了一些优秀人才的脱颖而出。还有的强调专业对口、无论什么职位强调外语水平等，影响了参与者的积极性和广泛性。因此，我认为在公选设置标准和条件时，为确保公选干部的素质，要根据时代发展对党政干部的要求，在广泛调查研究的基础上，确定标准和条件。不能讲干部年轻化，就是越年轻越好，讲干部知识化，就是学历越高越好，应从以下几个方面明确选拔的标准和条件，一是旗帜鲜明地明确政治条件，规定担任此职务的政治思想素质，政治理论素养，道德素质;二是突出能力要求，把实际工作能力、管理能力作为重要标准;三是绩效优先，把工作实绩作为重要依据。在此基础上，注意干部年龄的梯次结构，实事求是地确定职位的文化层次。这样选出的干部更能在实际工作中发挥作用。

三、坚持公开、公正的原则，把握好考干环节

目前的公选干部考试中，一般都采取了笔试和面试的方法。据了解，考干普遍存在专家命题，领导当评委的问题，而面试中，又往往以职务最高者当评委主裁，在不否认专家学识和领导高明的前提下，专家命题是否紧密联系工作实际，领导主裁是否影响评分的客观性，都值得商讨，如领导主导了评分局面，势必使领导说了算成为合法性化。因此，从考干角度分析，首先是解决命题的科学性问题，公选应根据《全国公开选拔领导干部考试大纲》的要求，建立规范化、标准化的题库，题库试题应侧重于素质和能力的考察，要贴近现实，反映处理实际问题能力的试题占一定篇幅，试题的评分(包括面试题)增加客观性，尽量减少主观因素的影响，为不断适应形势发展的需要，题库的试题每年应更新补充;其次，真正发挥面试的作用。有人片面认为面试主要看参选者的“口才”，其实不然，面试是对参选者综合能力的考查，一般来说，面试的“口才”问题，包括了说话水平、文化素质、工作能力、法律知识、心理素质等各方面综合能力。据资料反映，美国高级公务人员选拔非常重视面试的作用，有的仅以面试成绩录用人员。面试前，要组成3~5人的考官委员会，并由考官委员会吸收心理专家参加进行职位分析，确定能力标准，然后出题，有的还请私营咨询公司出题，并对考官进行培训，面试一般分两个阶段进行，先是行为面试，然后是评价中心测试，每个人一般一小时左右。可见美国在选拔高级公务人员中对面试的重视;再次，探索新的考干办法。北京市西域区在公选党政干部时，采用“无领导小组讨论”测评方式，即让数名参选者参加同一个热火朝天的讨论会，而考官则隔着单向玻璃观察参选者，从而考察参选者们在笔试、面试中难以表现的沟通能力，合作意识、倾听下属意见的意识、领导影响力甚至妥协能力等，为考干创造新的途径和方法。

四、坚持党管干部的原则，切实加强公选中的考察工作

组织考察作为公选干部中决定任命干部的重要关口，一般在笔试、面试后挑选出来的少数参选者中进行，显得非常关键。如果把关不严，很可能会使思想素质、工作能力一般，难以胜任领导工作岗位的“应试型”人才被选拔上来，给公选干部带来负面影响。但在公选的实际考察中，一方面，考察人员思想不够重视，认为既然是考干，就以成绩为主，唯考是用，忽略了对参选者政治信念、思想品德、工作实绩等方面的考察，考察只是蜻蜓点水，走过场;另一方面，由于公选干部范围广，跨地区、跨部门、跨单位参选，考察中缺乏基础的档案材料，在谈话对象的选择、被谈话者的心态、群众的实际反映等方面难以把握，不能考察全面情况，特别是八小时以外的情况更难以考察，往往被表象所迷惑，造成不正确的判断。建议在实施组织考察程序中，一是思想上高度重视，坚持把考察和考试放到同等重要的位置，把考试难以反映的政治思想情况、工作实绩情况等用考察来完成;二是切实做好考察前的准备，准备好考察提纲，按《条例》要求，“在一定范围内发布考察预告”，选择谈话对象，在可能的情况下通知对方单位，并进行必要的民主评测;三是注重实绩考察，要对参选者在单位工作的实绩和工作中的缺点错误做全面准确的考察。考察的结果特别是提出的缺点错误应向参选人说明，便于改正缺点错误，使考察环节成为真正的把关环节。

五、坚持社会公论原则，切实做好公示

各地在公开选拔党政领导干部时，普遍采用了公示制，这为群众监督提供了契机，体现了选拔干部社会公论的原则。但据笔者了解，目前的公示还存在一些问题，首先，公示的范围不广，招选的对象跨地区直至全国范围，而公示的媒体一般限于公选的地方性媒体，让本地以外的参选者缺少监督;其次，公示内容简单，一般只公示参选者的自然状况、现任职务，对其经历、工作实绩、业务能力等没有充分公示，使群众难以判断优劣;再次，有的公示没有明确的征求意见条款，只提供监督电话，群众监督什么?反映什么?如何反映?提示不明，这样的公示实际成为“告知”，达不到接受群众监督的效果。针对这一情况，建议公示应扩大范围，涉及到的参与对象所在地区、所在单位都应在公示范围;增加公示内容，力求将掌握的参选者情况只要公务需要能公开的都公示出来;公示可以附带问卷调查等，让群众有反映问题的思路和渠道，实现公示的初衷。

六、注意选用结合，创造有利于公选干部成长的环境

选人是为了用人，一些地方的组织部门和选人单位，往往只重视选干部，而忽视了公选干部的使用。表现在：一是公选初期职位确定不明确，只讲选某级别的干部，但选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任，界定不清，任命后再行择岗。二是对公选干部缺乏必要的岗前培训，认为录用者经过层层筛选，严格把关，其业务素质和能力一定是佼佼者，拿来即用，忽视了有的人根本没担任过领导职务或是台阶过大的现实;三是对公选干部缺乏心理疏导，一方面，入选者自以为过关斩将，有成就感，急于表现自己聪明才智，摆开轰轰烈烈大干一场的架势，其结果当然是适得其反，另一方面，公选干部倍受同仁及群众的关注，人们往往敬佩才干，寄予厚望，稍有不慎，则求全责备，非议四起。这些问题既不利于组织对公选干部的使用，又不利于公选干部个人的成长，为此在公选干部时务必要注意选用结合，扩大公选的效益，有针对性地克服选用不一的倾向。首先，公选前将职位标准、职位职能明确确定，解决选什么人，如何用人的问题;其次，加强岗前培训，公选干部一方面学习业务知识，熟悉将要上任的工作环境，另一方面要有一个心理调节、工作调节的机会，以正常心态走向赋予挑战的全新岗位;再次，领导班子成员及被领导的群众要关心爱护公选干部，即不能急于求成，急功近利，更不要求全责备，嫉贤妒能，为公选干部创造一个良好的工作及生活空间，更好的发挥应有作用。

七、公开选拔党政领导干部应注意克服的几种倾向

一是克服“唯考是选”的观念。《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神，但在实际工作中，长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的，选的踏实，用的放心，绝大多数干部是称职的，胜任的。所以，在组织部门视线内长期考察(如建立后备干部队伍，设立人才库等)仍是选拔干部的主渠道，不能一考就灵，唯考是用。

二是克服一窝风、一阵热的倾向。公选干部固然是一种好的形式，但各地不能不顾本地区、本单位的实际，一轰而上，互相攀比，你实行科级竞争上岗，我进行处级公开选拔，再进行厅级考试录用等等，有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点，好像不公开选就没有进行干部制度改革。笔者认为对当前公开选拔干部应加强宏观管理，比如成立公选指导委员会，建立党政干部公选制度等，明确公选的条件、方法、频率、纪律等问题。克服一时热，一时冷，造成选拔干部制度改革的动荡，影响干部群众奋发向上的积极性，给干部制度改革造成负面影响。公务员之家版权所有

三是克服公选干部的单一改革模式，积极探索干部制度改革的其他途径。如县级以下实行直接选举，取消等额制，实行无记名投票、差额选举的办法，属基层的党政干部，逐步实行公务人员的直选办法，恢复和建立对干部的考核制度，由群众推荐、选举与党组织批准相结合的选拔干部制度等等。

总之，提高对公开选拔党政领导干部的认识程度，规范公选的操作程序，分析研究公选干部工作的得失，总结经验教训，推动公选干部的健康发展，进而推动干部制度改革向纵深发展。

4.1 党政领导干部选拔任用民主推荐制参与范围存在的问题及分析

4.1.1 干部选干部的问题

针对领导班子换届、个别提拔任职、提拔任用工作部门、内设机构领导成员等方面的民主推荐工作的参与范围，《干部任用条例》给出了相关的规定，在前文中对此已作过具体的描述。对此类民主推荐参与范围的人员作出详细的剖析，除去条例中留存的“后门”的“其它需要参加的人员”,大体上都是推荐领导岗位人选的上、平、下级领导成员。换言之，领导干部人选的产生是由各级领导成员这个范围中的多数人来确认的，很明显，该人员范畴的确认有着较大的局限性，民众的公认度还不够高，少数人选人的实质内涵并未得以摆脱，不过是将少数人转变成一特定的干部群体，归根结底还是由干部来选干部。

4.1.2 范围构成不合理

从参与范围的层面上而言，民主推荐受到了一定的局限性，其群众性不够显着，来自基层的干部、群众、一般党员无法通过合适的方法和渠道参与到民主推荐的工作中来，这种情况下，所推荐的领导干部人选就缺乏相应的公认度。另一方面，构成民主推荐参与范畴并不一致，某些情况下，其推荐的结果并不能全面将民意反馈出来。正是因为每个具有趋同性群体间有着较大的差距，“大同”的情况难以实现，由此导致了推荐结果的分散性，分化了推荐对象，淡化了群体的主流意志，这种情况下，推荐结果失真。个体意愿在此处的表达就算是真实的，其整体的意愿却处于失真状态。

4.2 党政领导干部选拔任用民主推荐制执行程序存在的问题及分析

4.2.1“组织意图”先入为主

个别提拔任职的工作是民主推荐执行过程中的问题主要体现之处。前文中对个别提拔任职的民主推荐实施情况作过简单的描述，从中不难看到，组织在该提拔之前已有过一定的酝酿，组织意图人选在先，民主推荐人选于后的现象普遍存在。

选拔任命干部的程序在《干部任用条例》中有过明确的规定，民主推荐工作是其中的第一步，正是借助民主推荐的结果对考察对象进行确定，换言之就是民主推荐在前，基于该条例中列明的原理，从上级党组织的角度上来看，所考察的人选事先并不知晓。

而事实上，组织意图已走在了民主推荐的前面。在这里，组织意图有两个方面的意思：

第一，该人选定于哪个单位;第二，该人选具体是哪一个人。从人选的单位上而言也有两种可能：其一，直接从领导岗位空缺单位中挑选，这种状况下，组织意图可能是模糊不清的，在上级党组织的看法中，该岗位空缺单位的后备干部素质过硬，可从中挑选合适的人选，但上级党组织此时并没有具体的人选，必需在该单位内部进行民主推荐，依照推荐结果选定民众公认度最高的人选作为考察对象，当然，此时的组织意图也可能有具体到个人，这种情况下，民主推荐就对组织意图进行了实践的验证;其二，与该岗位空缺单位之外的单位进行交流，从中选拔合适的人选;这种情况下，组织意图非常明确，民主推荐在哪个单位进行，就间接表明了组织意图的人选产生于该单位，不然，就可在任何单位执行民主推荐。这种情况下的民主推荐也是用实践验证了组织意图，若民主推荐中组织意图的人选得票率并非最低，并可成功地被拟定为考察对象。组织酝酿阶段在个别提拔任职的民主推荐实践中被前置，到了组织酝酿阶段，只有单纯的党委组织单位的负责人和几位党委书记间的讨论和选择，组织意图最终不过是少数几个人的观点，实际上，仍然是少数人在选少数人，民主推荐的结果在该项工作中不过是进行验证和限制。

其验证的意义体现在，组织意图合不合乎民意，该人选得票是否理想，是否具备公认的群众基础，最终水到渠成地被拟定为考察对象。其限制的作用体现在，当组织意图中的人选在民主推荐中的得票不理想，上级党组织此时就不可以偏离民意，应即时调整人选方案，从某种程度上而言就是补充了少数人选少数人缺乏正确性的缺陷。从这一层面而言，该方案比之之前的少数人选少数人有着其明显的进步性。

4.2.2 谈话推荐可有可无

个别谈话推荐是民主推荐制执行工作中的另一个关注点。在个别提拔任职的工作实践中，该方式几乎被忽视。

个别谈话推荐在《干部任用条例》中并未有专属的确定谈话范畴，也正是因为如此，基于理论的层面上而言，参加会议投票推荐人员等同于个别谈话推荐必需访谈的人选。

显然，相对于会议投票推荐，个别谈话推荐的工作量要大得多，其所消耗的时间了更长。

从周期上来说，个别提拔任职工作也无法等同于换届的时候，大面积的个别谈话推荐并不具备可执行性，某些个别谈话推荐范畴局限于民主推荐所实施的单位的领导班子中，如此一来，只是集中了上层领导的看法，而中层和基层的观点并未得以表达，这项工作的片面性就无可避免。

4.2.3 推荐方式简单粗放

会议投票推荐执行简单化是民主推荐执行方式上的问题集种体现。第一，受实际条件的限制，参加会议投票举荐的人数众多，通常比较拥挤，各推荐人座位相邻，所执的推荐表很容易被周围的人看到，从而加重了推荐人的心理负担，虽说推荐工作本身是用无记名的方式进行的，但却无法保障其推荐行为的隐密性，从某种程度上限制了推荐人真正的想法表达，如此一来，推荐人真实的意愿表达难免大打折扣。第二，在有些民主推荐中，要求推荐人在推荐表中填写被推荐人的姓名，如此一来，推荐举人的笔迹留存在推荐表中，对无记名投票的工作实质产生了一定的影响。第三，民主推荐事项在推荐人员面前公布的时间较晚，很多基层干部通常是在推荐会上才知晓此事的相关情况，造成了其思考时间太短，无法全面的推荐出真正符合条件的人选。第四，有些民主推荐会议并不向推荐人提供与岗位条件相符的候选人名单，造成了推荐人在推荐工作中的盲目性，对其针对性也产生了极大的影响，往往在提交上来的推荐表中出现很多与任职条件不符的人员名单，对最终的推荐结果起到了负面的影响。

4.3 党政领导干部选拔任用民主推荐制方式及主体心态存在的问题及分析

人们长时间内累积而来的意识与内心深处的稳定性倾向、定势被称为社会心态。人类心里的定势、格局、凝聚力等无一不对其活动产生影响和支配。人们总是习惯于依照既有的思维方式和行为定势行事，所以说，在社会的发展过程中，社会心态起着十分巨大的作用。中华民族有着灿烂的历史，几千年来，其文化传承从未间断，在这种特殊的背景下，中国由此沉淀了一个颇具代表性的传统型社会品格;新中国是建立在推翻封建专制的基础上的，新政权的建立尚且不足一个世纪，前一社会制度的流毒尚未真正得以肃清，在最近的几十年里，还历经左的思潮和计划经济的扭曲，综合了上述种种影响，国民头脑中被植入了不符合现代思想的种种错误观点，比方说主奴意识、专制主义、清官情结等，推荐人和参与人作为民主推荐的两个主体，其思想观念及由此形成的心态同样存在，对推行民主也起到了一定的阻碍作用。

4.4 党政领导干部选拔任用民主推荐制使用存在的问题及分析

考察对象的确定是民主推荐的目的，在考察对象的工作中，民主推荐的结果起到了至关重要的作用。工作实践中，使用该结果也是一项极为复杂的事情，存在着诸多的问题点。

4.4.1 民主推荐结果不公开问题

《干部任用条例》并未明确规定该结果需不需要公开，需不需要反馈给参与民主推荐的人。工作实践中，该结果也只被上级组织所掌控。具体的结果并不会透露给参加推荐的人。这篇论文针对需不需要将民主推荐结果反馈给推荐参与者作了相关调查，参与该调查的人中有 73%的人选择了必需反馈，这说明民众非常希望得到其行使自身民主权利的结果。若采取不公开、不反馈，其结果的使用就是一个相对封闭的形态，参与推荐的人未能全面行使其知情权，该结果在使用中失去了群众监督这重要的一环。另一方面，该结果不进行反馈，推荐参与人很有可能会对选定的最终人选产生疑虑，无法确定该人选是否就是推荐结果中的人选。这种单向、非互动的民主推荐在长时间内运作，必然对民众参与的积极性造成负面的影响。实际上，选拔任命干部的工作中有党内外群众的参与，一方面这是民众的权利，另一方面，这也是他们作为公民的义务。二者之间存在着互相依赖的内在统一。

4.4.2 民主推荐结果使用的随意性问题

根据《干部任用条例》的有关规定，通常说来，在民主推荐结果中得票多的人被列为考察对象，而某些特定的时候，得票最多的那个人并不一定就被确定为考察对象。这种裁量权整个握在上级党组织及其组织单位手里。这就导致了民主推荐的结果不具备权威性，可能会被某些领导随意取舍。

4.4.3 民主推荐结果使用的替代性问题

中央组织部于 2003 年 10 月 16 日出台了《党政领导班子后备干部工作规定》，对后备干部的选拔流程作了相关的规定。后备干部人选的民主推荐使群众公认原则得到了全面的体现。该规定指出，通常情况下，党政领导班子成员从后备干部中选拔。据此可知，选拔任命干部的人选主要还是出自空缺岗位内部，很容易造成选拔任命干部民主推荐结果被后备干部民主推荐结果所取代。这种处理方式将领导班子后备干部人选和领导班子成员人选间的差异完全忽视。后备干部的潜力吸引了人们的眼球，他们只是有可能成为领导干部，在成为干部之前还必需历经一系列的培养和锻炼，必需付出个人的努力和修养。民主推荐后备干部的工作只是民众在肯定其成为干部的机率，是一种预测;而民主推荐领导干部则是民众肯定该人选成为干部的确定性，是民众表达该人选成为领导的决心和期望。