篇二：

部门及员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的；

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法

Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例

Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例

Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则

Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程

Q/BW·G0803-04员工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.记录文件

GJ0802/01绩效考核表（员工）

GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）

GJ0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期： 04 年 5 月 30 日

版本号： G-A 受控（编号/章）：

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附录1、绩效考核表（员工）

编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日

姓名：

部门：

职务：

考核时间

考核人：

考核人职务：

考核项目

考 核 内 容

加减分标准

该项扣分

考核得分

厂纪厂规

1、迟到、早退

-1分/次

2、中途外出（未经请假）

-1分/次

3、串岗、脱岗

-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会

-0.5分/次

工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）

-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

-2分/次

3、服务态度差、有投诉

-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

-2分/次

专业水平

1、进、销、存信息反映不完全

-2分/次

2、储存信息和实物不相合

-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

-4分/次

4、错发、不按计划收货

-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整

-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)

-2分/次

7、不按工作程序办事

-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳

-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳

-2分/天

10、货物摆放不整齐

-2分/次

职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

-10分/次

扣 分 合 计

奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳

+5分/次

3、公司级奖励

+5分/次

4、经评议服务态度好

+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章

+4分/次

加 分 合 计

最 后 得 分 （≤120）

说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：分 级

总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。

考核人评估：

考核人签名：

Q/BW·G0802-04

附录2、绩效考核表（部门负责人）

编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日

姓名：

部门：总经理办

职务：

考核时间：

考核人：

考核人职务：

考核项目

考 核 内 容

评分标准

总分

得分

部门考核

不重新考核，按专项考核结果

≤120

关键指标

计划的可行性，计划实施的监控

非调整每更改1次扣2分

100

（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）

规章制度的纠察，部门关系的协调

缺项扣5分；

投诉属实每次扣1分

公司级会议的组织安排

投诉属实每次扣2分

质量考核

不重新考核，按专项考核结果

≤120

安全考核

不重新考核，按专项考核结果

≤120

成本考核

不重新考核，按专项考核结果

≤120

小 计

考勤情况

1、事假

每次扣1分

2、病假

每次扣0.5分

3、旷工

每次扣5分

4、迟到、早退

每次扣2分

奖惩情况

1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳

每次加2分

2、为领导决策提供建设性建议并被采纳

每项加5分

2、公司奖励

1次加5分

3、书面警告

1次扣2分

4、通报批评

1次扣5分

合 计 得 分

说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）

综合评价结果： 分 级

考核人评语：

考核人签名：

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附录3、绩效考核表（部门）

编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日

被考核部门：

考核时间：

考核小组成员：

考核项目

考核内容

评分标准

总分

得分

部门目标完成情况

（90分）

1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务

未完成每项扣5分，单项扣完为止

30

2、按时、保质完成部门周、月计划

30

3、按时、保质完成部门日常工作

20

4、按时、保质完成公司交办的其他任务

未完成每项扣2分

10

协作情况

（10分）

1、部门内员工思想统一，工作热情高

列举事实，1分/件

5

2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象

列举事实，1分/件

5

小 计

100

奖惩情况

1、部门受奖励

每次加5分

2、部门受表彰

每次加2分

3、员工受表彰

每次加0.5分

4、部门受罚

每次扣5分

5、员工受罚、书面警告、通报批评

每次扣0.5分

6、部门被投诉且有事实依据

每次扣2分

7、员工被投诉且有事实依据

每次扣0.5分

8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

每次加0.5分

9、对公司工作提供建设性建议并被采纳

每次加2分

10、宣传稿件2篇

每篇加1分，缺篇扣1分

小 计

合计得分

≤120

说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）

综合评价结果： 分 级

总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

考核小组评语：

考核小组负责人签名：

个人工作总结,8752个人工作总结,个人工作总结

　　核心提示：就业总结（Job Summthe bestry/Work Summthe bestry），就是把一个时间段的就业举行一次所有编制的总查抄、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不敷、阅历等。总结是应用写作的一种，是对曾经做过的就业举行理性的思考。总结与计划是相得益彰的，要以就业计划为依据，订计划总是在总...

就业总结（Job Summthe bestry/Work Summthe bestry），就是把一个时间段的就业举行一次所有编制的总查抄、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不敷、阅历等。总结是应用写作的一种，是对曾经做过的就业举行理性的思考。总结与计划是相得益彰的，要以就业计划为依据，订计划总是在总结阅历的基础上举行的。其间有一条次序：计划——试验——总结——再计划——再试验——再总结。

简介：

就业举行到肯定阶段或告一段落时，须要回过头来对所做的事情认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问 题，归结出阅历训诲，进步相识，明确方向，以便进一步做好就业，把这些用文字表述进去，就叫做就业总结。总结的写作经过，既是对自身社会试验活动的记忆经过，又是人们思想相识进步的经过。始末总结，人们能够把零散的、浅显的理性相识高潮为编制、深切的理性相识，从而得出迷信的结论，以便发扬成绩，降服缺点，吸取阅历训诲，使今后的就业少走弯路，多出收获。它还能够作为先辈阅历被上司扩展开来，为其他单位所吸取、鉴戒，鼓吹实际就业的顺遂开展。就业总结要用第一人称。即要从本单位、本部门的角度来撰写。表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，能够夹叙夹议说。总结要写得有实际价值。一方面，要抓主要抵触，非论谈成绩或谈生存题目，都不要面面俱圆。另一方面，对主要抵触要举行深入仔细的分析，谈成绩要写清如何做的，为什么这样做，效果如何，阅历是什么；谈生存题目，要写清是什么题目，为什么会出现这种题目，其性子是什么，训诲是什么。这样的总结，材干对前一段的就业有所深思，并由理性相识高潮到理性相识。

形式 1．基础情形 这是对自身情形和形势背景的简略先容。自身情形包括单位称号、就业性子、基础建制、人 员数量、主要就业任务等；形势背景包括国际外形势、相关政策、指导思想等。

　2．成绩和做法就业获得了哪些主要成绩，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些是就业的主要形式，须要较多结果和数据。

　3．阅历和训诲 始末对试验经过举行认真的分析，找出阅历训诲，呈现次序性的东西，使理性相识高潮到理 性相识。

　4．今后打算 下一步将怎样发扬成绩、纠正不对，打算获得什么样的新成就，不用像计划那样举座，但一 般不能少了这些形式。

　编辑本段 特质 1．自我性总结是对自身社会试验举行记忆的产物，它以自身就业试验为质料，采用的是第一人称写法 ，其中的成绩、做法、阅历、训诲等，都有自指性的特征。

　2．记忆性 这一点总结与计划正好相同。计划是料想未来，对将要开展的就业举行安放。总结是记忆夙昔，对前 一段的就业举行检验，但宗旨还是为了做好下一段的就业。所以总结和计划这两种 文体的相关是极度亲切的，一方面，计划是总结的法度范例和依据，另一方面，总结又是制定下一步就业计划的首要参考。

　3．客观性总结是对前段社会试验活动举行所有记忆、查抄的文种，这定夺了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的试验活动为依据的，所罗列的事例和数据都必需完全确实，确凿无误，任何 夸张、收缩、随便杜撰、歪曲结果的做法都会使总结?失应有的价值。

　4．阅历性总结还必需从实际的高度概括阅历训诲。通常无误的试验活动，总会发作精神和精力两个方 面的收获。作为精力收获的阅历训诲，从某种意义上说，比精神收获更珍贵，由于它对今后 的社会试验有着首要的指导作用。这一特性请求恳求总结必需遵从试验是检验道理的独一法度范例的 法规，去无误地反映客观事物的正本脸孔，找出正反两方面的阅历，得出次序性相识，这样材干抵达总结的宗旨。

　编辑本段 品种 根据不同的分类法度范例，可将总结分为许多不同的类型。

　按范畴分，有班组总结、单位总结、行业总结、区域总结等。

　 按性子分，有就业总结、教学总结、进修总结、科研总结、思想总结、项目总结等。

　 按时间分，有月份总结、季度总结、半年总结、年度总结、一年以上的时期总结等。

　 按形式分，有所有总结、专题总结等。

　 区分以上总结的品种，宗旨在于明确重心、控制界限、为构思写作提供简单。但上述分类不是万万的，彼此之间能够相容、交叉。如《××大学1999年度就业总结》，按性子讲是就业总结，按范畴讲是单位总结，按时间讲是年度总结，按形式讲是所有总结。同时，大学的就业总结不可能不触及教学和科研，那么它也谅解了教学总结和科研总结的成份。这说明在总结的分类上，应矫捷掌握，不用过于执拗。

　编辑本段 构造形式 年终总结（含分析性总结）或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位称号+时间+文种，如《铜仁区域烟草专卖局2004年就业总结》；另一种是采用音讯标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟批发户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，听说个人工作总结。诚信稳销量》。

　编辑本段 写法 (一)总结的标题总结的标题分为单标题和双标题两种。单标题又可分为公文式标题和文章式标题。公文式标题：单位称号十时限十总结形式十文称。如标题下或文末有单位署名，标题可省略单位称号等。文章式标题一般是间接标明总结的基础观念，常用于专题总结。双标题是同时操纵上述两种标题，一般正题用文章式标题；副题 采用公文式标题，补充说明单位、时限、形式等。总结的标题最罕见的是由单位称号、时间、主要形式、文种组成，如《××市财政局1999年就业总结》、《××厂2000年上半年就业总结》。

　 有的总结标题中不出现单位称号，如《创先争优活动总结》、《1999年教学就业总结》。

　 有的总结标题只是形式的概括，并不标明“总结”字样，但一看形式就知道是总结，如《一年来的议和及前程》等。

　 还有的总结采用双标题。正标题点明文章的主旨或重心，副标题举座说明文章的形式和文种，如《建立农民进入市场的新机制——运城麦棉产区兴盛村落经济的试验与总结》、《增强 医德涵养树立医疗新风——南边医院惠侨科精力文化兴办的阅历》。

　(二)总结的注释 和其他应用文体一样，总结的注释也分为初阶、主体、末了三部门，各部门均有其特定的形式。

　 1．初阶总结的初阶主要用来概述基础情形。包括单位称号、就业性子、主要任务、时间背景、指导思想，以及总结宗旨、主要形式提示等。作为初阶部门，应以长篇大论的文字写明在本总结所包括的期限内的就业根据、指导思想以及对就业成绩的评价等外容。它是就业总结的引言，便于把上面的形式引进去，只消很短 的一段文字就行了。

　 2．主体这是总结的主要部门，形式包括成绩和做法、阅历和训诲、今后打算等方面。这部门篇幅大、形式多，要特别注意层次清楚、条理清楚。

　 2.1 主体罕见构造就业总结主体部门罕见的构造形状有三种。要根据实际须要拣选好。

　 第一，纵式构造。就是遵处置物或试验活动的经过安放形式。写作时，把总结所包括的时间 划分为几个阶段，按时间顺序分离别离叙述每个阶段的成绩、做法、阅历、体会。这种写法主要以就业记忆连带谈及阅历训诲。基础上是按就业展开的程序和步骤，分段说明每个步骤和阶段的就业倚况，夹叙夹议地引出相应的阅历训诲。这样写，主要着眼于就业经过的记忆。这种写法的益处是事物兴盛或社会活动的全经过清楚明白。

　 第二，横式构造。按结果性子和次序的不同分门别类地顺次展开形式，使各层之间呈现彼此并列的态势。这种写法的优点是各层次的形式光鲜凑集。

　 第三，纵横式构造。安放形式时，即研讨研究到时间的先后顺序，体现事物的兴盛经过，又注意形式的逻辑联系，从几个方面总结出阅历训诲。这种写法，多半是先采用纵式构造，写事物兴盛的各个阶段的情形或题目，然后用横式构造总结阅历或训诲。举座写法是总结阅历训诲为主，用就业记忆阐明阅历训诲。一般是先归结和提炼出几条阅历或训诲，分离别离展开论述，把就业经过、就业手腕、获得的成效等等交叉在内中写，使阅历和训诲看起来特别充实。但是这样写，整个就业记忆会被拆开来分离别离为阐明观念任事，显得零散。为了填充这一不敷，能够在第一部门基础情形中符合加以详述，使人对就业概貌有一个总的了解。

　 主体部门的内部形式，有心会式、小标题式、序数式三种情形。

　 意会式适用于篇幅短小、形式纯粹的总结。它像一篇短文，全文之中不用内部标志来显示层次。

　 小标题式将主体部门分为若干层次，每层加一个概括中央形式的小标题，重心优秀，条理清楚。

　 序数式也将主体分为若干层次，各层用“一、二、三……”的序号陈列，层次一清二楚。

　 2.2 主体罕见形式 （1）就业记忆。要详细地叙述就业任务、完成的步骤、采取的措施和获得的成效、生存的题目。特别是对步骤和措施，要写得详细、举座，对获得的成效要表达得形象、生动。在写就业记忆的经过中，还要有时识地照看到下一部门的阅历训诲，使之迎刃而解地引进去，不至于造成前后不一的觉得。

　 （2）阅历训诲。应从就业记忆中很天然地归结提炼出采。肯定要写得雄厚、充实，并选用举座事例适本地展开议论。使总结进去的阅历和训诲，有论点，有论据，有血有肉，光鲜生动，确实能给人以发动和教益。

　3．末了 末了是注释的收束，应在总结阅历训诲的基础上，提出今后的方向、任务和措施，解说决心 、预测前景。这段形式要与初阶相照看，篇幅不应过长。有些总结在主体部门已将这些形式表达过了，就不用再写末了。结语部门。主要写明的打算，也只需写很短的一段话。写得长了，反而冲淡了主题。总结注释写完自此，应当在注释的右下方(指横行文字)，写上总结单位的称号和总结的年月日。

　编辑本段 表述请求恳求 1、要特长抓重点总结触及本单位就业的方方面面，但不能不分主次、轻重、面面俱圆，而必需抓住重点。什么是重点？是指就业中获得的主要阅历，或呈现的主要题目，或追求进去的客观次序。不要分散笔墨，兼收并蓄。目下当今有些总结越写越长，。虽然有的是执笔人怕挂一漏万，但也有的是向导同志怕自身所抓的就业没写上几笔就没有成绩等等，造成总结形式零乱，中心不优秀。

　2、要写得有特色 特色，是区别他事物的属性。单位不同，成绩各异。同一个单位本年的总结与今年也应当不同。目下当今 一些总结读后总觉有好像感。有些单位的总结几年不断制，形式差不多，只是换了某些数字。这样的总结，短缺适用价值。陈云同志在50年代就强调：总结阅历是进步自身的首要方法。任何单位或私人在开展就业时都有自身一套不同于他人的方法，阅历体会也各有不同。写总结时，在优裕饱满占领质料基础上，要认真分析、对比，找了重点，不要徘徊在一般化上。

　3、要注意观念与质料同一总结中的阅历体会是从实际就业中，也就是从大宗事本色料中提炼进去的。阅历体会一旦酿成，又要拣选必要的质料予以说明，阅历体会材干“立”起来，具有适用价值。这就是观念与质料的同一。但罕见一些阅历总结常常不注意这一点，好像毛泽东同志评述的那样，“把质料和观念割断，讲质料的时辰没有观念，讲观念的时辰没有质料，质料和观念互不联系”，这就不好。

　4、谈话要准确、简明总结的文字要做到鉴定明确，就必需用词准确，用例确凿，评断不暧昧。简明则是请求恳求在阐明观念时，做到概括与举座相贯串，一语道破，切忌笼统、负担，做到文字俭省，简便明了。

　编辑本段 书写格式就业总结一般由标题、注释和尾部三部门组成。

　 （一）标题。总结的标题大要上有两类组成形式：一类是公文式标题；一类是非公文式标题。公文式标题由单位称号、时间、事由、文种组成，如《××村2008年度就业总结》、《××镇2008年党建就业总结》，有的只写《就业总结》等。非公文式标题则对比矫捷，有的为双行标题，如《增强体质，所有贯彻执行教育方针——开展多种形式的体育活动》，有的为单行标题，如《鼓吹人才换取，培育人才资源》等。

　 （二）注释。总结注释的构造由前言、主体、末了组成。

　 1、前言。即注释的初阶，一般长篇大论地概述基础情形，交代背景，点明主旨或说明成绩，为主体形式的展开做必要的铺垫。例如：“群众富不富，关键在支部；群众强不强，关键在班长”。能否选配好支部“一把手”，是增强村落基层党组织兴办的中央。在就业中，我们主动缠绕支部班子兴办这个重点，紧紧抓住配好支部书记这个关键，着力走好“选人”、“育人”、“用人”这三步棋，戮力把就业引向深入。

　 2、主体。这是总结的中央部门，其形式包括做法和体会，成绩和题目，阅历和训诲等。这一部门请求恳求在所有记忆就业情形的基础上，深切、透彻地分析获得成绩的来由、条件、做法、以及生存题目的基础和训诲，展现就业中带有次序性的东西。记忆要所有，分析要透彻。

　 不同类型的总结，形式有所注重，所有性总结其主体包括两个层次，即成绩和阅历，生存的题目和训诲。看待一般的就业总结，重点放在成绩和阅历上。总结注释的构造，主要采用逻辑构造形式。所有性总结根据夙昔一段就业中的成绩和题目，可能阅历和训诲的内在联系去组织质料。专题性总结以阅历为轴心去组织质料。

　 3、末了。能够概述全文，能够说明好阅历带来的效果，能够提出今后戮力方向或订正意见。例如：始末上述就业，促使支部书记和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一方 ”，也出现了一批“舍小家，顾行家”的支部书记先辈典型。

　 （三）尾部。包括署名和时间两项形式。假使标题中已有署名，这里可不再写。

　编辑本段 注意点 1、重视拜望研究，熟识情形总结的对象是夙昔做过的就业或完成的某项任务，举行总结时，要始末拜望研究，戮力掌握所无情形和了解整个就业经过，惟有这样，材干举行所有总结，防止以偏概全。

　 2、瞻仰本职就业，熟识业务 瞻仰本职就业，事业心强，是做好就业的前提，也是搞好总结的基础。写总结触及本职业务，假使对业务不熟识，就难免言不及义。总结是对以往就业的评价，必需相持量力而行的法规，就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是不对就写不对；是大不对就写大不对，是小不对就写小不对”。这样材干有益于目下当今，有益于未来。夸张成绩，报喜不报喜，违抗作总结的宗旨，是应当摒弃的。

　 4、重点在出阅历，找次序总结的最终宗旨是得出阅历，吸取训诲，找出做好就业的次序。于是乎，总结不能徘徊在口头局面的相识和客观事例的罗列上，必需从试验中归结出次序性的结论来。

　 此外，还必需注意就业总结写作构造要遵循的三法规：所有、松散和精炼。

　编辑本段 写作指导就业总结，就是把某一时期曾经做过的就业，举行一次所有编制的总查抄、总评价，举行一次举座的总分析、总研究；也就是看看获得了哪些成绩，生存哪些缺点和不敷，有什么阅历、进步。

　 （一）基础情形。

　 1．就业总结必需无情形的概述和叙述，有的对比简单，有的对比详细。这部门形式主要是对就业的主客观条件、有益和晦气条件以及就业的环境和基础等举行分析。

　 2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的宗旨就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，发挥阐发在哪些方面，是怎样获得的；缺点有若干好多，发挥阐发在哪些方面，是什么性子的，怎样发作的，都应讲清楚。

　 3．阅历和训诲。做过一件事，总会有阅历和训诲。为便于今后的就业，须对以往就业的阅历和训诲举行分析、研究、概括、凑集，并高潮到实际的高度来相识。

　 4．今后的打算。根据今后的就业任务和请求恳求，吸取前一时期就业的阅历和训诲，明确戮力方向，提出订正措施等。

　 （二）写好总结须要注意的题目 1．就业总结前要优裕饱满占领质料 2．肯定要量力而行，成绩不夸张，缺点不收缩，更不能故弄玄虚。

　 3．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不上去，假使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的宗旨。

　 4．要剪裁得体，详略适宜。

　 5．就业总结的举座写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行研究、篡改。最好由主要刻意人执笔，或亲身主理主办把持研究、起草、篡改。

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