[摘 要]重视中小企业公司治理机制中人力资本产权的作用，让其参与公司决策，监督，拥有企业剩余收益权成为发展的趋势。本文通过对人力资本产权影响下的贵州省中小企业公司治理机制现状进行分析，指出当前不少企业在公司治理机制上存在着制度上的缺陷和问题，最后提出构建人力资本产权化的公司治理机制，对于完善贵州省中小企业公司治理，提高其治理水平有重要意义。

[关键词]人力资本产权；中小企业；公司治理机制

1 引言

長期以来，党和国家都高度重视中小企业和非公有制经济的发展，党的十八大报告指出：“毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展，保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护，提高大中型企业核心竞争力，支持小微企业特别是科技型小微企业发展。”要想培育贵州省中小企业的自我发展能力，必须积极推进制度创新，特别注重人力资本产权在中小企业治理方面的制度创新。

2 公司治理机制与人力资本产权

公司治理机制可看成是各利益主体的在其权利、职责和能力基础之上一系列选拔、控制、监督和激励的运行机制，包括用人机制、监督机制决策机制和激励机制。对于中小企业来说，很多企业都没有健全公司治理结构，但其运行得依然顺畅，归根结底，就在于其有直接作用于治理效率的公司治理机制。随着现代企业制度的建立，如何在公司治理机制中发挥人力资本所有者的作用，平衡好两者之间的利益和权力，完善人力资本所有者的激励、监督机制，给予人力资本管理者平等的产权地位，让其拥有企业剩余收益权和控制权，形成物质资本所有者与人力资本所有者共同治理的格局，才能更好的促进公司治理机制的有效运行。

3 基于人力资本产权的贵州省中小企业公司治理机制现状分析

3.1 经营者人力资本吸纳情况分析

经营者人力资本的引入对于企业的经营与发展至关重要。第一、两权高度集中，不利于企业家人力资本的引入。我们在对问卷关于企业总经理来源的统计分析中可以看到，在被调查的325家企业中有56.12%的中小企业总经理来源于原企业创办人，17.14%来源于企业内部选出，而职业经理人市场引入的比例还不如上级单位任命（这里上级单位也指企业高层直接任命）。这表明：过半数的中小企业所有权和经营权高度集中，不利于有才干的企业家人力资本的引入，无形中对企业的经营管理的科学性大打折扣。第二、经理层来源结构有待于进一步优化。通过对问卷中经理层主要来源统计分析，可以看到：企业经理层的主要来源是通过本企业晋升，同时经营者家族成员也占有很大比重，当家族企业摆脱了排他性的家族化治理模式后，外聘职业经理人作为一种外部人力资本的吸纳方式将在中小企业的成长与发展中起着举足轻重的作用。

3.2 企业人力资本享有收益权情况分析

人力资本的主体投入其人力资本目的是为了得到相应的收益权，收益权的具体表现有：工资、奖金、各种长期报酬等形式。第一、经营者人力资本激励不够。我们在问卷中统计发现78.23%的中小企业都采用了工资+绩效奖金这种短期激励方式，年薪制也是经营者人力资本常使用的一种激励方式，但像管理者持股、股票期权等这种长期的激励手段使用还不够广泛。第二、 一般性人力资本较为重视双因素激励，但忽视长期激励。这里一般性人力资本主要是技术人力资本、普通劳动者人力资本。通过对问卷调查得知86.34%的中小企业都很重视工资+绩效奖金激励，同时也较重视晋升、提供学习机会、聘用与解聘、声誉激励。但是员工持股这种激励手段在所调查的325个样本中小企业只占3.01%，这样就不利于留住核心技术人员，优秀的员工。

3.3 企业人力资本享有控制权情况分析

第一、 人力资本所有者进入董事会，监事会有利于形成民主科学的决策监督体系。我们通过对问卷中董事会和监事会成员构成比例进行统计分析发现，在董事会成员构成中，经理人员的比例主要集中在5%-25%之间，员工的比例主要集中在0-5%之间，而独立董事的引入更是少之又少。第二、部分人力资本所有者参与企业重大决策。我们对问卷的统计发现，对于重大经营方针的决策主体中，董事会决策占到64.16%，企业主与管理层共同决策占了15.35%，位居次位。总经理决策和企业主单独决策所占比例比较小。这说明：董事会还是发挥了它的一定作用，同时有小部分的企业人力资本所有者与物质资本所有者共同参与决策。

4 人力资本产权下贵州省中小企业公司治理机制存在的问题

4.1 贵州省中小企业人力资本激励不够，代理成本增加，不利于企业留人

不管是经营者人力资本还是一般性人力资本，工资+绩效奖金都是普遍使用的一种激励方式，虽然短期内能够取得很好的激励效果，提升业绩。但随着公司规模的壮大，委托—代理行为的产生，职业经理人的价值跟行为取向与股东不一致，容易产生“内部人”控制，加大代理成本，导致企业运作效率低下，严重地影响了企业决策的科学性。同时，针对一般性人力资本，核心技术人员，优秀的员工也需要长期的股权激励来提高他们工作积极性和对企业的归属感。

4.2 贵州省中小企业人力资本所有者在董事成员中所占比例不大，参与决策度小

董事会是我国公司制企业法定的决策机构。现在董事多数由股东代表出任，同时也包含了职业经理人、员工、独立董事的利益。我们对董事会成员的构成的问卷分析发现，虽然经理与员工作为人力资本代表进入了董事会，但在董事会成员中所占的比例还是很小。在重大经营决策上，只有小部分的企业人力资本所有者与物质资本所有者共同参与了决策。

4.3 贵州省中小企业监事会功能弱化，一般性人力资本监督是一种重要监督形式

贵州省中小企业中80%以上的中小企业没有建立监事会究。与此同时，无论对大股东还是对经理层的监督，员工监督都作为一种重要的监督形式出现，仅次于股东大会监督和企业主监督。这说明人力资本所有者与物质资本所有者共同行使着监督权，这样更有利于各种权力的制衡。

5 构建人力资本产权化的中小企业公司治理机制

5.1 增强股权激励，使人力资本享有企业剩余收益权得以实现

随着公司治理的不断完善，两权分离程度不断提高，委托—代理行为逐渐产生，只有给予人力资本所有者一定的企业剩余收益权，使其有所有者和经营者的双重身份，能有效地降低代理成本，其中一个有效的方式是让经理人员和员工持股。通过对他们进行股权激励使这类人力资本所有者的利益与公司的利益相一致。这样，人力资本所有者在进行经营决策时将会从企业的长远发展和物质资本所有者利益考虑，既避免了传统公司治理中经营者的短期行为倾向，又克服了经营者侵犯所有者利益的败德行为。

5.2 形成治理主体多元化，提高人力资本控制权的作用

不同层次的人力资本所有者通过制度安排进入董事会，对企业重大方针政策进行表决，行使决策权，通过进入监事会对大股东及管理层进行监督，行使监督权。这种治理主体的多元化，使人力资本所有者参与了企业的决策和监督，拥有企业部分剩余控制权。一方面，有利于形成民主科学的决策监督体系；另一方面，有利于人力资本所有者与物质资本所有者依靠相互监督机制来制衡各种的行为。通过人力资本所有者与物质资本所有者共同治理，提高企业人力资本控制权的作用。

5.3 优化管理层路径选择结构，引入外部人力资本

所有权跟经营权高度集中在创业初期是有必要的，但随着企业业务的规模扩大，产品多样化、产品线增多和经营地域的扩张，公司的日常经营决策复杂化，组织形式在逐渐层级化，企业主原有知识结构与认知理念都受到挑战，不可能一个人完成公司管理。此时优化经理层来源结构，加大外部职业经理人引入，构建职业经理管理层团队，相应的也不能忽视内部有能力有潜力的管理人员的培养与选拔，建立起有序流动的内部晋升机制，激励更多内部人力资本成就事业的需要，形成合理的管理层选择路径。

6 结束语

贵州省作为西部地区典型的经济欠发达省份，中小企业发展水平极其低下，其原因既有宏观经济政策的影响，又有自身发展的制度缺陷。而在公司治理机制中发挥人力资本所有者的作用，引入外部人力资本，优化管理层路径选择结构，形成治理主体多元化，给予人力资本所有者平等的产权地位，使其与物质资本所有者共同享有企业的剩余收益权与控制权，并且协调各治理主体的利益关系，才能使公司治理机制的有效运行，进一步促进贵州省中小企业的成长与发展。

参考文献：

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[3]姜明伦.我国民营企业治理机制变革实证研究——基于浙江省民营企业的调查[J].經济问题探索，2007（4）：146-151.

作者简介：

晏妮（1985- ），女， 贵州铜仁人，贵州民族大学商学院，讲师，管理学硕士研究方向：人力资源管理。