劳动保障案例分析题

【篇一： 2015 电大劳动与社会保障法期末复习指导案

例分析题】

2015 电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题 案例分析题

1、2009 年 5 月，15 岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某

县城去打工。小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂

活。因为小林年纪小只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，

比别人的工资要少 30% ，小林表示同意。餐厅的工作十分辛苦，并

且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林

向经理提出辞取．但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金 500 元，

小林必须要干满约定的期限。小林于是给家里写信，叫父母领自己

回去。小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，

称要放人就先交 500 元违约金。

试分析： (1)小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？ (2)小林需要交

纳违约金吗

参考答案： (1) 作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法

上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国

《劳动法》第 15 条规定：禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年

人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人，必须

依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于 16 周岁。在

本案中，小林未满 16 周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能

力，不能作为劳动合同的一方当事人。

　(2) 在本案中，因为小林未满

16 周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的 500 元的违约金。

2、2009 年 7 月，20 岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服

务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：

“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司

批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。

　”刘某在

合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年

后自己年龄也不大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该

劳动合同。

　2012 年 5 月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚，因李

某单位正在分配住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。

宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的

通知书写道： “签于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与

刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本

月份工资 ”。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析：该宾馆提前解除合同是否合法？为什么该宾馆的行为违反

了我国法律规定。

　参考答案：我国《劳动法》对女职工实行特殊保

护制度，《妇女权益保护法》与《就业促进法》也对妇女劳动权益

的特别保护作了规定。《妇女权益保护法》第 23 规定，用人单位在

录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，

劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育

的内容：第 27 条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等

情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合

同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服

务协议的除外。《就业促进法》

第 27 条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制

女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用

人单位都应当遵守，即使女职工同意所签的劳动合同中的相关约定，

该约定也是无效的。因此本案中，宾馆的行为不合法。

3、王某与某有限责任公司签订了为期 3 年的劳动合同，自 2008 年 2 月 1 日起至 2011 年 2 月 1 日止，双方约定试用期为 6 个月。

　2008年 6 月 18 日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿 金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征 求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王 某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金， 还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训

王某的费用。

试分析： (1) 王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由？为什么？

(2)王某是否可以单方解除劳动合同？为什么？ (3)用人单位应否给予

王某经济补偿金？为什么？ (4)王某应否赔偿用人单位的培训费用？

为什么？

参考答案 (1) 不需说明理由。王某在 2008 年 6 月 18 日提出解除劳

动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳

动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明理由。

　(2)

可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双

方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前 3 日通知

用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律

所允许的。

　(3)用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同

的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规

定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合

同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

　(4)王某不应赔偿用人单

位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履

行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用

期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，

依法不应承担赔偿责任。

4、李某系永固建筑公司的职工， 2008 年 8 月因拖欠工资问题与永

固建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永阅建筑

公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介八。

在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲

裁，永固建筑公司在裤知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之

后，拒绝参加仲裁。

试分析： (1)在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？ (2)

工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？

参考答案： (1)用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。《劳动争议调解仲裁法》第 36 条规定：被申请人收到书面通知，无 正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

　劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起

15 日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。

　(2)工

会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度

系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。在企业违反集体

合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任：在

职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院

提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。

5、张某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在某年

4 月最后一周，每天延长工作时间 2 小时。因生产经营需要，在业务

十分繁忙的情况下该单位决定月六、周日也继续加班。此后便是五

一国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于是，

张某又利用假日工作了 1 天。据了解，张某每月的标准工资为 5600

元，每周工作 5 天，每天工作 8 小时。请计算：张某 4 月份包括五

一假期至少应该拿到多少工资？

参考答案：张某每月工资 5600 元，每周工作 5 天，每天工作 8 小时，则每天 280 元，每小时 35 元。

　(1) 根据劳动法的规定，安排劳 动者延长工作时间的，支付不低于日或小时工资的 150% 的工资报酬。

　因此，每天延长 2 小时，一周 5 天应拿加班工资 35x150%x5=262.5 元；

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于日或小时工资的 200% 的工资报酬。因此，周六周日工作应拿工资

280x200%x2=1120 元。

　(3) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不

低于日或小时工资的 300% 的工资报酬。因此，张某劳动节 l 天应拿

工资 280x300%=840 元。因此，张某 4 月份一共至少应拿工资：

5600+262.5+1120=7822.5 元。

6、某网络公司公开招聘员工，在当地一家晚报止登出招聘启事，其

中明文规定男性应聘者优先录用。

试分析： (1) 该公司的做法是否合法？为什么？ (2)对该公司的这种

行为，劳动行政部门应如何处理？

(1)该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第 13 条规定： ”

妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不

适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提

高对妇女的录用标准。

　“本案中，该公司内定的招工条件中，提高了

对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。

(2)根据《劳动法》第 95 条的规定，对该公司的违法行为应由劳动

行政部门责令改正，并处理罚款。某单位是一个生产，月饼的单位，

由于时效性强，在农历 7 月底到 8 月初期间，该单位通知所有职工

实行加班加点，每位职工每天工作 10-11 小时，且连续三周只有 l 天

的休息时间。但该单位保证，所有加班加点时间均按照平时每小时

工资的 150% 支付，于是，所有职工均同意了该单位的这些做法。

请分析： (1) 该单位有哪些行为违反了我国劳动法及相关法的规定？

(2)所有职工的同意是否能成为该单位的抗辩事由？为什么？

参考答案 (1) 该单位的下列行为违法：其一，我国劳动法规定，因生

产经营需要，需要延长工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后

方可，该单位未履行任何手续即要求职工加班加点，违反了此规定；

其二，我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和

劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特

殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长

工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该

单位的加班加点时间血超过了法律规定；其三，劳动法规定，用人

单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此，该单位连续三周只

给职工一天的休息时间的行为违法；其四，关于加班加点工资的给

付，加点须按

标准工资 150% 支付，而在公休日加班则须按 200% 支付，因此，该

单位支付加班加点工资的计算方法不符合法律规定。

　(2) 不能，因为

劳动法及相关法关于劳动者工作时间和休息时间的规定，属于强制

性定，即使劳动者同意也不能违反。

7、孙某是某炼钢厂的锅炉工， 2006 年 8 月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。

　2008 年 2 月，由于孙 某操作环节上的失误，其所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前

工作的孙某当场被炸成重伤，经抢救诊断， 70% 以上的皮肤均为一

级烧伤。孙莱家属要求炼钢厂支付孙某的医药费，并给予经济上的

赔偿。炼钢厂在支付完孙莱的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理

由是孙某的受伤完全是因为他个人违庋有关操作规程所致，应当由

自己负责。试分析：本案应当如何处理？

参考答案：我国《劳动法》第 52 条规定： “用人单位必须建立、健

全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对

劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业

危害。

　”第 55 条规定： “从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并

取得特种作业资格。

　”《安全生产法》第 23 条也规定： “生产经营单

位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，

取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

　”本案中，锅炉工属于

高度危险的特种作业人员．必须按照法律规定进行专门培训并取得

资格证书才能上岗工作。炼钢厂在孙某上岗之前没能按照法律规定

对孙某进行专门的职业技能培训，致使孙某由于技能不熟练而导致

锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。因此，炼钢厂应支付

孙某的全部医疗费用，并根据有关规定给予孙某相应的绎济赔偿。

8、某乡镇服装厂聘用的职工中 80%为女性，

为了企业生产的正常进行， 2012 年，经与部分职工协商，并征求了

半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂

职工带薪产假为 60 天，生育双胞胎的假期延长 10 天。同年 10 月 6

日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢

复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从 12 月 16

日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争设仲裁委员会申

请仲裁。

试分析： (1) 该厂规章是否合法？为什么？ (2) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决 7 (1) 该厂

制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规

章相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、

不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能

因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

　(2)劳动争议仲裁

委员会裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资；

周红享有国家规定产假期限，即 98 天；因周红生育双胞胎，每多生

育一个婴儿，增加产假 15 天，周红可以享受 113 天的产假。对服装

厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。

9、某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该 委员会收到申谙书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定

该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析： (1)此案中职

工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据？ (2)劳动争议仲裁委员会

在处理过程中是否有不正确之处？为什么？

参考答案 (1) 我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在 10 人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳 动争议。本案涉及的职工一方当事人在 10 人以上，且具有共同请求， 属于集体劳动争议。

　(2) 劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下

问题：①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到

仲裁申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知

申请人。此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书 8

日后，才决定受理，超过了 5 日内受理的规定。②《劳动争议调解

仲裁法》规定，仲裁庭栽决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委

员会受理仲裁申请之日起 45 日内结束。本案于 3 个月后作出的裁决，

已超法律规定的时限。

10、2008 年 12 月某日，某公司职工刘某骑摩托车提前下班回家途

中被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任

认定，认定刘某对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗费

用，2009 年 1 月，刘某向劳动行政管理部门提出工伤认定申请，市

劳动和社会保障局作出工伤认定书，认定刘某所受之伤为工伤。公

司不服，认为职工下班出事地点并非必经途径，且提前下班并非为

上下；班规定时间，因此不能做为工伤处理，向法院提起行政诉讼，

请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。

试分析：本案是否应作工伤认定？

参考答案：我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到

机动车事故伤害的，应当认定为工伤。这一规定与旧的《企业职工

工饬保险试行办法》有所不同。后者曾规定，职工在上下班的规定

时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交

通机动车事故的，认定为工伤。可见，《工伤保险条例》减去了 “上

下班的规定时间和必经途径 ”及 “无本人责任或非本人主要责任 ”两个

条件，扩大了工伤的适用范围．减轻了受伤职工的举证责任。因此，

市劳动和社会保障局和第三人刘某只要能就 “下班途中 ”和“受到机动

车事故伤害 ”举出证据，就能够证明作出工伤认定的证据充分。

11、甲为现役军人，在一次参加地震救援工作时不幸牺牲。甲已成

家，其子尚未成年；其配偶虽也在工作，但基本属于零工、散工，

收入较低。甲的牺牲使其家属生活变得十分拮据，每月入不敷出。

试分析：根据我国现行法的规定甲的家属可获得哪些死亡抚恤待遇？

参考答案 (1) 甲的牺牲属于为抢救和保护国家财产、人民生命财产或

者参加处置突发事件而死亡，根据现行法规定，甲可被认定为烈士。

(2)现役军人死亡而被认定为烈士的，由县级人民政府民政部门发给其遗属一次性抚恤金，抚恤金标准根据 2004 年颁布、 2011 年修订 的《军人抚恤优待条例》，为上一年度全国城镇居民人均可支配收 入的

20 贷加本人 40 个月的工资。月工资或者津贴低于排职少尉军官工资标准的，按照排职少尉军官工资标准计算。

　(3)对符合下列条件之

一的烈士遗属，还应发给定期抚恤金：配偶收入水平低于当地居民

平均生活水平，或子女未满 18 周岁。对符合享受定期抚恤金条件的

遗属，

由县级人民政府民政部门发给《定期抚恤金领取证》。

12、陈某为农村居民，因常年在外地打工，子女在老家无人照看，便将其未成年子女小陈带在身边。小陈现年已满 6 周岁，该是上学 年龄，但考虑到城里上学费用高，且好学校不好找，陈某便准备暂 缓给小陈上学。这样一拖就是好几年，直到小陈 9 周岁仍未上学。

试分析：陈某的做法是否违反了相关法律的规定？

参考答案：我国实行免费义务教育制度，这属于国家实施的教育福

利制度。根据 1986 年颁布， 2006 年修改的《义务教育法》的规定，

凡年满 6 周岁的儿童，不分性剐、年龄、民族、种族，应当入学接

受规定年限的义务教育；条件不具备的地区，可以推迟到 7 周岁入

学。本案中，陈某的做法违反了《义务教育法》的规定。

13、2007 年 5 月某木材厂招收了农民合同工 50 名并与毒签订了 2

年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求

50 名工人连续加班，周末和节假日都杀让休息，工人要求支付加班工资，莱材厂却以按日工资制为由拒绝发节假日加班费， 2008 年 7 月，木材厂提前与 50 名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人

对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于 2008 年 8 月 12 日到

当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。该讳裁委员

会在 2008 卑 8 月 20 日作出决定，予以受理，同时指定仲裁员李某

独任审理。经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于 2008 年

佃月 26 习作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金。

‘

试分析：本案中仲裁委员会的仲裁程序是否存在问题？请分别指出

并说明法律依据。参考答案： 1．该仲裁委员会在收到申诉书 8 日盾

才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》

规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日

起 5 日内做出受理或者不予受理的决定。

　2．本案中，仲裁委员会指

定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。

《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议

案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 3 名仲裁员组成，设首席仲裁员。简

单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。此案属于集体劳动争

议，应当由 3 名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。

　3．本案中，劳动争

议仲裁委员会用了 67 日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的

45 日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律

规定的。《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议寨 7

件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 45 日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期

并书面通知当事人，但是延长期限不得超过 15 日。

【篇二：劳动保障案例分析题】

案例分析

事实劳动关系如何界定？

所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的，即就当

按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳

动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种

既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动

力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成

的一种劳动权利和义务关系。那么，确定事实劳动关系的依据就是

劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提

供了劳动。

事实劳动关系的解除

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除

劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳

动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、 未及时足额支付劳动报酬的；

3、 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

的

5、 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、 法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳

动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

的、劳动都可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：

1、 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、 严重违反用人单位的规章制度的；

3、 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

5、 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效

的；

6、 被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知

劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

1、 劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单

位别行安排的工作的；

2、 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的；

3、 劳动合同订立可依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同

无法履行，经用人单位与

劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

什么是工作日

工作日也称劳动日，是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度（小

时数）。工作日是以日为计算单位的工作时间

1995 年 3 月 25 日，《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制

度作了修改，规定为： “职工每日工作八小时，第周工作四十小时。

　”

因此，从 1995 年 5 月 1 日起，我国普遍实行每周工作 5 日、每日工

作 8 小时的工时制度。

工作日应该如何计算？

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发 [2008]3 号

一、制度工作时间的计算

年工作日： 365 天-104 天（休息日） -11 天（法定节假日） =250 天

季工作日： 250 天/4 季=62.5 天/季

月工作日： 250 天/12 月=20.83 天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法

支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定

节假日是。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收

入/月计薪天数

小时工资：月工资收入 /

何为就业歧视？

用人单位使用童工的法律责任？

《禁止使用童工规定》第四条，用人单位招用人员时，必须核查被

招用人员的身份证；对不满 16 周岁的未成年人，一律不得录用。用

人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名

童工每月处 5000 元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场

所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定

的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，

从重处罚，劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回

原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用的全部由

用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍

不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，

由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处 1 万元罚款的标准

处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤消

民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关

单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者

撤职的行政处分或者纪律处分。

第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或

者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处 1 万元的罚款。

介绍不满 16 周岁未成年人就业应该负什么法律责任？

《禁止使用童工规定》第七条 单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部按照每介绍一人处 5000 元罚款 的标准给予处罚；职业中介机构为不满 16 周岁的未成年人介绍就业 的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

劳动关系和劳务关系的区别？

劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也

不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》

来调整。劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规

上也有偏差。劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在

单位之间的社会关系。而劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一

方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是

不是单位成员，是不是单位职工的身份参加劳动、遵守单位的内部

劳动规则。

劳动合同的特征

劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义

务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的主体，

一方是劳动者，另一方是用人单位。签订劳动合同的目的是为了确

定合同双方之间的劳动关系。劳动合同的内容在于明确双方在劳动

有关系中的权利和义务违反合同的责任。劳动合同是诺成性的、有

偿的双务合同。

劳动合同的特征：

劳动合同是合同一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法

律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有

当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；

合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束

力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征。：

1、 劳动合同的主体是特定的。必须是一方具有法人资格的用人单

位或能独立承担民民事责

任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力

的劳动者。

2、 劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性。用人单位和劳

动者在履行劳动合同的过

程当中，存在着管理与被管理的关系，即劳动者一方必须加入到用

人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并

依法取得劳动报酬。

3、 劳动合同具有双务、诺成、有偿的特征。劳动合同的性质决定

了劳动合同是双方当事人

互负义务的合同。合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法

定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守因家法律

规定，如工资、保险、保护、劳动安全等。劳动合同是有偿性的合

同。

4、 劳动合同往往涉及第三人的物质利益。劳动合同内容往往不仅

限于当事人的权力和义

务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助

权。如劳动者死后遗嘱待遇等。

劳动关系认定的标准

1、 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

2、 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者

受用人单位的劳动管理，

从事用人单位按排的有报酬的劳动。

3、 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

无固定期限合同的解除问题？

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除

劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳

动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、 严重违反用人单位的规章制度的；

3、 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的

5、 因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；

6、 被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知

劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、 劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单

位另行安排的工作的；

2、 劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的；

3、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

违约条款的问题

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技

术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳

动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的的培训

费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制

提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

第二十三条 0。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议

中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，

在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制

约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定情形外，用人单位

不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

劳动争议的含义？

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，

又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和

劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的

权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

竞业禁止的范围？

所谓竞业禁止是指避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或

约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得

生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职

或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同

类业务。中国的相关法律中没有对竞业禁止的对象做出明确限定，

因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，

具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳

动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合

法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议

生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补

偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则

就是无效协议，对于竞业禁止的补偿金数额，法律上也没有一个明

确的权威的规定，按照和相关规定的补偿金的数额须不少于该员工

年收入的 2/3 和 1/2，如果补偿金支付的数额较少，法院通常也会判

决该竞业禁止协议无效。

适用范围。

　“禁业禁止 ”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌

握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而

适应的 “竞业禁止 ”条款是无效的， “竞业禁止 ”条款如果适用面太广，

将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自

己的特长，这无疑是对 “竞业禁止 ”条款滥用，会导致劳动者择业权

的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况

来分类， “竞业禁止 ”规则适用于：

1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术

和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。

3、财会人员，企业的财务状况中包含大量的商业秘密；

外国人在中国就业条件和程序是什么？

一、外国人在中国就业条件

1、年满十八周岁，身体健康；

2、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

二、办理外国人就业程序

1、持有关外国人在中国就业材料，由市劳动保障局劳动工资处具介

绍信，到省劳动保障厅劳动工资处审批办理处国人来中国就业许可

证。

2、用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证、劳动

合同、有效护照、《外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保

障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人 “就

业证 ”。

3、已办理就业证的外国人入境后三十日内，持就业证到公安机关申

请办理导留证。

4、外国人就业证到期，被批准延长在中国就业期限的，应在到期前

十日内持聘用外国人延期报告、就业证、《延长外国人就业登记表》

（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅

劳动工资处办理外国人在中国就业延期手续。到公安机关办理居留

延期手续。

5、被聘用的外国人期满，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交

还该外国人就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。

外国人在中国就业发生劳动争议时适用哪国的劳动法律法规？

中华人民共和国劳动争议管理条例

第二条，本条例适合于中华人民共和国国境内的企业与职工之间的

下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的

争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定

发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

用人单位向求职都收取招聘费用、保证金是否合法？

中华人民共和国劳动和社会保障部令第 28 号

就业服务与就业管理规定第十四条 用人单位招用人员不得有下列行

为：

一、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

二、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件

三、以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

【篇三：劳动与社会保障法案例分析】

劳动与社会保障法案例分析

案例一

2008 年 1 月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期 3

年的劳动合同。

　公司为了提高小朱的工作技能， 2009 年 1 月，该公

司把小朱送到日本进行专门培训 3 个月，并与小朱签订了培训协议。

协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作 4 年，在这 4 年

里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用 4 万元。但是，

公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。

　2011 年 1 月，小朱与

该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却

认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该

公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约

定赔偿该公司培训费用 4 万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期

限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协

议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？

答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。本案中的小朱与该外资公司

签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满

时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，

向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训

费用。⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履

行部分所应分摊的培训费用。本案例中有约定的服务期，应按服务

期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训

后为公司工作了两年，应向公司支付 50%的违约金，即支付 2 万元

违约金。

案例二

真，文件等，口头通知不具备相应的效力。

案例三

小张 2010 年 7 月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，

月工资标准 5000 元，2012 年 5 月小张在家体检时检查出患有疾病，

需要住院治疗， 2012 年 5 月 6 日小张开始住院并向公司提出病休申

请，5 月 8 日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张返回

公司工作几天后，又感不适，小张又请假 2 个月，公司予以批准，

病假到期后，小张又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为

小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应

回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病，双方僵持不下。为此

公司想按照《劳动合同法》第 40 条的规定，以医疗期满后小张不能

胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。小张

则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，

并要求公司支付 6 个月的医疗补助费。双方为此争执不下，公司欲

与其解除劳动合同，但是不知如何处理？

答：⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴

定，并且分别按照其等级做出不同的处理，如果未经过该步骤的，

可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金的责任。⑵针

对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原

工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工

作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位；

如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位，若未

返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的，则在评

估其是否能从事另行安排的工作岗位。若其不能从事用人单位另行

安排的工作岗位的，用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权

利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工

作及不配合的后果。然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合

同并支付经济补偿金。⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付

相应的医疗补助费，而补助费一般为 6 个月，患重病及癌症的则需

要相应的给予增加。

案例四

王某于 2012 年 10 月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动

合同，口头约定试用期为一个月。只工作了三天，王某就在维修机

器时不慎被机器挤伤左拇指。该公司在支付了王某住院医疗费后，

就不再过问。王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于

试用期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。

王某该如何处理？ 答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称

职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种

用工形式、各种用工期限的劳动者。王某即属于与该公司存在事实

劳动关系的情形。⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第 14 条规

定的相关情形，故应认定王某系因工负伤。⑶《劳动合同法法》规

定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含

在劳动合同期限内。该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行

为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更是于法无据。由此可见，

职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满

之日起计算。

案例五 小王于 2006 年 6 月份入职北京一软件公司，软件公司与小

王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币 3000 元，合

同期限自 2006 年 6 月 1 日起至 2008 年 5 月 31 日止，劳动合同中

约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，

须向甲方（用人单位）支付违约金人民币 20000 元，工作了一段时

间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担

心要承担违约金，所以一直未向公司提出， 2007 年 6 月 29 日，劳

动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才

承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王

看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定

承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题：

1.我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法

施行后，违约条款是否自动失效？

2.我在 2008 年 1 月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司 20000 元违约金？

1.答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日 存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于 2008 年 1 月 1 日施行，

按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且

在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的

法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法

的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系

发生大的波动。

2.本案中小王与公司之间的劳动合同系 2006 年 5 月 31 日签订，按

照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规

定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，

“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外 ”。小王月薪 3000 元，劳动合同中约定违约金 20000 元未超过

小王解除劳动合同前 12 个月的工资总额，劳动合同法规定新法施行

前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以

小王与公司的劳动合同在 2008 年 1 月 1 日后仍继续有效，应当继续

履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商

一致的情况下在 2008 年 1 月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合

同的约定承担违约责任，向公司支付违约金 20000 元。

案例六

2008 年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。

该事务所答应他，实习期满给上社会保险。但是，小齐在凌风会计

师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。于是他跟

凌风会计师事务交涉此事，凌风会计师事务答复： “从现在可以给上，

但是补上以前的社会保险，没有先例。

　”同时，小齐了解到，劳动合

同法实施后，凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过 3 个月的

试用期， 3 个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。据悉，目

前很多会计师事务所、律师事务所等 “非企业 ”单位招实习人员都没

有工资。小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守

《中华人民共和国劳动合同法》，像他这样的实习人员是否也应受

劳动法保护？

答：应该受到劳动法保护。⑴《劳动合同法》规定 “中华人民共和国

境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人

单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止

劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立

劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，

依照本法执行。

　”⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，

在组织形式上归属于民办非企业组织。当然也应该遵守劳动合同法

的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。本案中缴纳社会保险即

属于用人单位的一项法定义务。会计师事务所不缴纳社保的做法是

错误的。小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权

益，并受到法律保护。

案例七

施工。

　4 月 1 日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成 8级伤残，发生各项损失 65000 元。陈某欲维护自己权益，咨询相关

律师。试根据案情，给出你的意见。

1.（2 分）陈某索赔应以谁为被告，为什么 ?

2.（2 分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么 ?

3.（2 分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁 ?为什么?

4.（3 分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系 ?陈某 的劳动合同期限最短多长时间 ?陈某在劳动合同期间内无工作的话，

能够获得的待遇如何 ?

1.答：施某为被告，陈某和甲公司无劳动关系，只和施某有雇佣关

系。

2.答：不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，即两者

签订的是承包协议，不属 于劳动合同，是民事关系，不属于劳动法

规定的劳动法律关系。

3.答：不需要。因为施某和陈某的关系不属于劳动法管辖范围，属

于民事纠纷，应向法院提起民事诉讼。

4.答：与甲公司，最短两年，享受的待遇为当地最低工资标准。

《劳动合同法》规定 “劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以

上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工

作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标

准，向其按月支付报酬。

　”

案例八

某国有企业设立了劳动争议调解委员会，有五名调解委员组成，由

该企业人事处副处长担任调解委员会主任。

　2009 年 2 月 5 日，职工

张某因表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生了争

执，企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。

张某不同意调解，劳动争议仲裁委员会在企业提交申请后宣布维持

企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提

起诉讼。

1.该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法？为什么？

2.该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法？为什么？

3.人民法院是否应该接受张某的起诉？为什么？

1.答：组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。

⑴依据《劳动法》规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委

员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人 单位代表和工会代表

组成职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的

2/3。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

　”⑵案例中代表组

成、企业人事处副处长 担任调解委员会主任，不符合法律要求。

2.答：劳动争议调解委员会的做法不合理。⑴我国《劳动法》规定：

劳动争议双方当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请

仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经途径。⑵案例中，劳

动争议调解委员会未遵循自愿协商原则，维持原处理决定的做法错

误

3.答：人民法院不应该受理张某的诉讼。⑴根据《劳动争议调解仲

裁法》规定： “发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成

和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解

不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申

请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法

院提起诉讼。

　”⑵劳动仲裁是当事人处理劳动争议的必经程序。劳动

争议应当先经过劳动争议仲裁委员会仲裁再向法院起诉。案例中张

某未经过劳动仲裁，故法院不会受理其诉讼。

案例九

小罗在某网络公司工作。

　2008 年 3 月，他发现自己的劳动合同即将

到期，于是，要求

答：⑴相关劳动法律法规规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用

人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继

续履行劳动合同。⑵本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动

合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人

处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关

系。网络公司以换 ceo 为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不

属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。根据我国劳动法律法规，

事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。

因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双

方之间的劳动关系。小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，

并有权要求经济补偿。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解

除劳动关系的经济补偿金。

案例十

区人事局在收到该申请后进行审查后认为：区环卫处没有按区人事

局的要求的程序使用临时用工，并且也未按规定的程序申请工伤认

定，该申请不属于人事部门受理范围，作出答复不予受理。韩某不

服即向区政府申请复议，区政府经复议认为区人事局的答复程序和

依据合法，维持了人事局的答复，韩某即向区人民法院提起了行政

诉讼，要求撤销人事局不予受理的具体行为。此案虽然最后经区人

事局给韩某和区环卫处做工作，达成了调解协议，以韩某撤诉而告

终。

1.韩某受伤是否属工伤？ 2.韩某的工伤认定应有哪个国家机关管理？

2.答：根据《工伤保险条例》规定： “其他事业单位、社会团体以及

各类民办非企业单位的工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门

会同国务院人事行政部门、民政部