【摘      要】职业培训是人力资本形成的一条重要途径。从人力资本投资理论的角度分析，职业培训主要有个人、企业和政府三个投资主体。虽然职业培训的直接受益者是接受培训的个人或提供培训的企业，但职业培训具有准公共产品属性，政府理应承担职业培训的投资主体责任。建立以政府投资为主，同时对提供职业培训的企业给予适当政策支持的职业培训模式，是推动我国职业培训快速发展的有效途径。

【关键词】人力资本;职业培训;投资主体

【基金项目】本文系湖北省职业教育科学研究立项课题“企业投资高等职业教育激励机制研究——基于高职院校作用的视角”（编号：G2014B005）部分研究成果。

中图分类号：G710   文献标识码：A   文章编号：1671-0568（2016）05-0004-03

加快发展现代职业教育是我国重大战略部署。从我国职业教育发展的现状来看，学历类职业教育发展成效显著，而职业培训一直发展缓慢。从根源上来分析，职业培训的投资主体不明晰，缺乏推动职业培训发展的有效政策，是职业培训发展中存在的根本性问题。分析职业培训投资与收益的关系，厘清职业培训的投资主体，并建立配套的政策体系，是推动职业培训快速发展的有效途径。

一、职业培训的类别

职业培训是我国国民教育体系中的重要组成部分，是承办主体根据社会需要，对劳动者在不同水平的普通教育基础之上所进行的不同水平的专业知识和技能培训，是通过开发劳动者智力及培养职业兴趣和训练职业能力等社会活动，培养能够掌握特定劳动部门的基础知识、实用知识和技能技巧性人才的一种教育方式。简单地说，职业培训是为了使劳动者达到一定的职业能力要求而进行的教育活动。按照受训人员接受职业培训所获得的知识和技能的有效适用范围的不同，美国经济学家加里·贝克尔把职业培训分为一般性培训和专业培训两种类型。一般性培训是指接受培训的人员所获得的知识和技能具有一般性用途，即这种知识和技能在市场上同类企业起到相同的作用。接受一般性培训的人员可以提高当前所在企业的生产率，同样也可以提高该员工在其他企业的生产率。

专业培训是指职业培训所提供的知识和技能可以更大提高特定企业生产率的培训，即受训人员在提供培训企业中工作的生产率会明显高于其受训后到其他企业工作的生产率。如果接受某种培训后所获取的知识和技能仅能够提高本企业的生产率，对其他企业的生产率没有任何的影响，这种类型的培训可称为完全的专业培训。

如果培训不是完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般培训和完全的专业培训两个部分，如果培训所提供的知识和技能的一般性用途越大，则这种培训中一般性培训所占的比重就越大。如果培训所提供的知识和技能对提供培训企业的生产率的提高越明显，则该培训中专业性培训的比重就越大。按照投资与收益对等的原则，职业培训受益主体的比重差别将直接影响培训投资主体的责任大小。所以明确职业培训的类别，对分析职业培训的投资关系有直接影响。

二、企业和员工在职业培训中的收益与投资关系分析

员工在工作中通过职业培训获得新的知识和技能来提高生产效率，这种生产率的提高是有成本的。这些成本包括员工接受培训所付出的时间和精力，也包含提供培训一方付出的人力、物力和财力。假设劳动力市场和行业市场都是完全竞争的市场，如果不考虑培训的因素，为了追求企业利润的最大化，企业在聘用员工期间将按照边际产出等于员工工资的原则确定员工工资标准。如果对员工进行培训，上述对等关系将会发生变化，因为会产生当期的培训投入和可能的远期收益增加。只有在远期收益大于或等于培训投入的情况下，企业才会愿意提供培训，员工才会愿意参加培训。

一般性培训可以提高员工在当前企业的远期边际生产率，培训后同样也可以提高在其他企业的边际生产率。在完全竞争的劳动力市场上，任何一家企业支付的员工工资都受到员工在其他企业边际生产率的影响，所以提供一般性培训的企业，远期的员工工资水平将随着企业边际生产率的上升而提高，否则培训后的员工将离职并到其他企业工作。所以在完全竞争的劳动力市场上，提供一般性培训的企业将不能从培训中得到相应的回报。在这种情况下，从理论上分析只有员工愿意承担培训费用，企业不需为培训承担任何费用时，企业才会愿意为员工提供一般性的培训，员工愿意承担培训费用的原因是培训后其远期工资水平将上升。

在完全竞争的劳动力市场上，假如企业承担一般性培训的费用，所有的员工都将要求参加培训，而且培训期间不会从企业离职，这样企业的劳动力成本将会增加。培训后企业如果不按照市场工资水平支付受训员工工资，受训的员工又将纷纷离职去选择按照市场工资率水平支付工资的企业，企业的处境将变得更为糟糕。在完全竞争的劳动力市场上，虽然企业不愿意承担一般性培训费用，但却愿意按照市场工资水平聘用接受过培训的员工，如果不按市场工资水平聘用受训过的员工，将无法找到满足技术要求的员工，企业的生产率将会低于其他企业的生产率，这是任何企业都不愿发生的。

如果员工接受的是完全专业培训，那么他获得的知识和技能只能提高所在企业的生产率，由于这种培训并不能提高员工在其他企业的生产率，根据完全竞争的劳动力市场的特点，提供完全专业培训的企业所支付的员工工资也可以和这种培训没有关系。按照上述分析，除非企业提供这种培训并承担培训的全部费用，否则理性的员工不会对这种培训感兴趣，更不会承担自己毫无收益的培训成本。由于完全培训提高了企业的生产率，为企业增加了收益，只要培训所带来的企业未来收益的增加大于培训费用，企业就愿意提供这种培训。

讨论完全专业培训时，员工的工资将不再等于边际产出。在开始培训的时候，由于组织员工参加培训而损失了一部分生产率，所以员工工资将高于实际边际产出;即使开始的员工工资等于边际产出，因为企业承担了培训费用，将来企业的边际产出应该高于工资支出以获取培训的回报。

在分析专业培训时，还需要考虑员工的工作流动性。如果企业承担了专业培训的费用，而培训完成后员工离开了企业，企业只能按照市场工资水平聘请新员工，新员工的边际产出将低于受训后离开的员工，所以受过专业培训的员工的离职将损害企业的利益。由于工资水平的高低是员工流动的一个重要因素，所以提供完全专业培训的企业可以通过适当提高工资的方法来减少受训后的员工流动，即企业把培训带来的部分收益用于增加受训员工工资。这种做法将会减少受训员工离职的可能性，但同时将大大提高员工参加专业培训的积极性。为了平衡这种情况，企业可以让受训员工承担部分培训费用，以此使专业培训的供求一致。

如果培训是非完全的专业培训，受训后的员工在其他企业的生产率也能得到一定程度的提高，所以他在其他企业的工资也会适当增加。非完全的专业培训理论上可以分解为完全的一般性培训和完全的专业培训两个部分，其中一般性培训所占的比重越大，员工个人承担的培训成本比例也就越大，企业承担的部分相应就会越小;如果专业培训的比重越大，情况正好相反。

三、政府在职业培训中的作用

根据公共经济学理论，从产品的供应及收益特点分析，职业培训与普通教育一样也具备明显的准公共产品属性，这必然对职业培训的供应和消费带来公共产品和私人产品的双重影响，既需要鼓励个人投资，更需要政府的资金投入和提供配套的政策保障，在发挥职业培训市场自我调节作用的同时，也需要政府对职业培训进行宏观调控。从职业培训的准公共产品属性分析，结合我国职业培训发展的现状，发挥政府投资的主导作用将是推动职业教育发展的必然要求。

1. 职业培训的外部性收益

职业培训的受训者能够通过培训获得未来的收益，但这种收益并非个人接受了职业培训后就能直接得到的，只有当他参与社会生产实践才能体现出来。在受训者个人得到收益的同时，职业培训的经济和社会等外部性收益更大，提高了受训者的素质和劳动生产率，增加了企业的盈利能力，促进了社会就业质量的提高，推动了社会经济的发展，而这些正是政府所追求的目标和应尽的责任。尤其是一些特殊技能对某些具有战略作用的新型产业的发展起到关键性作用，这些特殊技能的缺乏可能会妨碍国家战略性新兴产业的发展，但是在完全竞争的劳动力市场上，掌握这种特殊技能的员工收入却无法完全反映出这些员工所带来的社会收益。所以，职业培训的外部性收益因素是政府应当承担投资主体责任的一个重要原因。

2. 人力资本的所有权

职业培训是一种人力资本投资，人力资本投资不像投资于厂房和设备等实物资本，企业投资开展员工培训，却无法完全拥有由培训所产生的体现在受训员工身上的人力资本所有权，这可能会发生培训后的人力资本所有权被非法侵占的现象，即部分企业招聘已被其他企业培训过的员工。这种人力资本所有权被非法侵占的现象必将损害提供培训的企业利益，企业出于这种顾虑将减少员工培训的费用，从而导致员工普遍缺乏培训，或者企业仅提供范围狭窄且不容易迁移的技能培训，造成培训没有产生应有的外部性收益。为了解决这一问题，政府应该进一步规范人力资本市场，避免发生人力资本被非法侵占的现象，同时出台相关配套政策以提高企业提供培训的积极性。

3. 职业培训市场的不完备

职业培训市场的不完备会导致职业培训的投资不足。职业培训市场的不完备主要体现在三个方面：

一是企业提供的培训不足。由于生产环境的竞争性不足和企业缺乏远见等原因，企业要建立高度组织化的在职培训难度很大，往往也难以达到预期的培训效果，这些因素都造成企业投入职业培训的积极性不高。

二是缺乏有效的私人培训机构。由于小规模企业提供高度组织化、低成本培训的能力有限，在这种情况下，开设私立的培训机构是满足这一培训需求的有效途径，但从我国职业培训市场的现状来看，这一途径还未有效建立起来。

三是政府工资政策的消极导向。比如政府为了体现公平，推行了缩小工资差距的相关政策，但是这样的结果降低了员工个人通过培训学习技能的积极性。为了弥补培训市场的不完备，政府介入职业培训市场是必然的要求。政府介入职业培训的目的是重构个人及企业利益与培训成本之间的平衡关系，方法包括政府为个人提供培训助学金，为企业提供培训咨询和技术支持，通过政策支持推动私人机构培训能力的发展等。

四、政府参与下职业培训投资模式分析

1. 完全政府承担的职业培训投资模式

完全政府承担职业培训投资模式是指培训的所有成本都由政府全部承担，这种模式主要适用于完全一般性培训。完全一般性培训其培训对象和培训内容能够提高市场上所有同类企业的生产率，对所有的企业有着相同的作用，在完全竞争的劳动力市场上，企业并未从一般性培训中直接收益。通过对职业培训的准公共产品的属性分析，完全一般性培训的公共产品属性的比例更大。根据我国劳动力市场的实际，政府可以按照公共产品的模式生产和供应提供一般性培训，其费用也完全由政府承担。

政府承担全部培训费用就意味着完全一般性培训完全由政府计划和调控，没有发挥市场的调节作用，为了避免政府控制下的一般性培训市场效用失灵，政府应注意做好以下几项工作：一是详细界定完全一般性培训的范围。哪些内容的培训属于完全一般性培训，这是开展这项工作的前提。二是确定完全一般性培训的供应及服务机构。政府开办的中高等院校是由政府投资的公益性事业单位，所以公办院校应是完全一般性培训最适合的承担者。另外，高等职业院校近十年的发展成就，尤其是当前部分普通本科院校向职业教育的转型发展，都为开展一般性职业培训创造了良好的条件。当然，政府也可以通过向社会上的商业培训机构购买部分职业培训服务作为必要的补充。三是科学设定政府对完全一般性培训经费投资的具体操作模式。即受训人员完全免费参加该类培训，根据接受培训的人员数量和培训的质量，政府对培训的承担机构给予直接经费补贴。

2. 企业完全投资、政府给予适当政策支持的职业培训投资模式

这种培训投资模式主要适用于完全专业性职业培训。理论上完全专业性培训只能提高提供培训企业的生产率，对其他企业的生产率没任何影响，受训员工的工资不会因为接受了培训而得到提高，提供培训的企业获得完全专业性培训所产生的所有收益，所以企业应该承担全部的培训费用。但是考虑到在完全专业性培训后人员的流动性因素可能造成的损失，实际上，提供培训的企业通常把培训带来的部分收益用于提高受训员工的工资，同时受训员工也分摊部分培训费用。

针对完全专业性培训的这种情况，政府可以采取对提供完全专业性培训的企业给予相应的政策性补贴的方式来推动这种类型培训的开展。完全专业性培训一般是由有需要的企业自己提供的，企业在组织开展完全专业性培训时，培训费用首先由该企业完全承担，员工免费参加培训。培训后根据生产率提高的情况，企业适当提高受训员工工资;政府采取适当减免税费的方式，帮助企业分担部分理论上应由受训员工承担的培训费用。

3. 政府和企业共同承担的职业培训投资模式

这种方式主要适用于非完全专业性培训，社会上多数职业培训属于这种培训类型。理论上非完全专业性培训受训员工和企业都获得收益，所以培训的费用也应由受训员工和企业共同承担，双方承担培训费用的比例按照培训中一般性培训和专业性培训所占的比重的大小来划分，而实际上这种比例难以具体计算。在实际操作中可以按照承担培训机构的不同来明确政府和企业的投资责任。

通常情况下，一般性培训所占比重较大的，往往可由相关院校或专门的社会培训机构作为培训承担者，企业以适当方式参与培训过程，并确保专业性培训的针对性和有效性，承担的院校或培训机构发生的培训费用由政府承担，企业参与的专业性培训过程所发生的费用由企业自身承担，员工免费参加培训;对于以专业性为主的培训，往往是由有这种需求的企业自身负责组织，需要时组织相关院校的师资等资源有效参与企业的专业性培训。政府对参与企业专业性培训的相关院校给予经费补贴，对组织专业性培训的企业适当减免相关税费，员工同样免费参加培训。

上述讨论的投资模式中，都是从吸引员工积极参与职业培训的角度考虑，为了避免员工参加职业培训需求的过度膨胀，同时也为了保证培训质量，更好地发挥有限培训资源的综合效益，应该考虑限定受训者只能免费参加一次同种类型的培训，两次及以上参加同一种类型的培训时，应当按适当比例承担培训的费用，以此来合理调节职业培训需求和供应之间的平衡。

为了保证政府介入的培训市场的健康发展，政府政策的设计应注意把握好两个导向：一是保证政府承担的一般性培训的效率和收益，通过建立有效的机制来调整分配培训资源，并激励和保证一般性培训拥有竞争性的培训市场环境。二是积极培育私人培训市场。私人培训机构的发展，既是职业培训市场的有效补充，也是建立竞争性职业培训市场的有效途径。

参考文献：

[1] 张琪，等.职业培训[M].北京：法律出版社，1996.

[2] 加里·贝克尔.人力资本理论：关于教育的理论和实证分析[M].北京：中信出版社，2007.

[3] 艾德里安·齐德曼.政府在职业培训投资中的作用[J].北京大学教育评论，2007，（3）：42-46.

（编辑：郝   婵）