摘要：在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天，从企业角度，我们有必要对在职培训的成本收益进行核算，以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度，把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起，以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。本文是在借鉴贝克尔关于培训成本收益核算方法的基础之上，引入员工积极性和员工消极成本两个变量，对贝克尔模型进行了一些改进，从员工积极性角度对在职培训的投资收益进行分析。

关键词：在职培训； 成本收益； 员工积极性； 消极成本

一、引言

企业人力资源管理的研究在其发展初期，即受到广泛的重视。1954年著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中，首先提到了人力资源的概念，认为人是具有企业其他资产所不具有的特殊能力的资源。人力资本之父舒尔茨，早在1960年关于《人力资本投资》的演说中，也已对人力资本进行了系统的阐述，其核心观点在于人力资本投资收益率要远远高于物质资本的投资收益率。然而对企业在职培训人力资本投资的广泛研究，却是在贝克尔的均衡模型分析之后。1962年，人力资本理论的另一位启蒙者贝克尔对在职培训进行了实证研究，利用传统的微观均衡分析方法建立了投资收益均衡模型，并将其应用于企业的在职培训，以此来检测企业在职培训的投资是否有效益。此后，国外一些学者的研究，便是围绕贝克尔的投资收益均衡模型展开研究分析，对其模型的假设条件进行验证和补充。例如，Katz & Ziderman（1990）验证了当劳动力市场不能满足贝克尔模型的完全竞争的劳动力市场的假设时，即劳动力市场信息不对称时，企业进行在职培训是否有效。我国关于人力资本在职培训投资收益的研究也有一定的发展。一类是从员工角度进行在职培训的私人投资收益分析以及培训成本分担问题的研究；一类是从企业角度，在借鉴贝克尔的均衡模型的基础上，引入影响培训效果的相关变量，进行投资收益分析；还有一类就是利用管理经济学等学科观点建立投资收益模型，以克服传统模型的仅仅依靠主观估算以及投资效益的时间问题等缺陷。本文便是在借鉴贝克尔的投资收益均衡模型的基础之上，综合西尔斯模型，引入员工积极性和消极成本两个变量，为企业在职培训投资收益的研究分析提供借鉴。西尔斯模型是应用行为成本法来研究员工态度、顾客行为和利润之间的关系。该模型认为从员工态度到员工行为再到利润有一条因果关系在起作用，同样地，员工对培训的态度也将会直接影响培训的效果。

二、贝克尔均衡模型分析

贝克尔分析了完全竞争的劳动力市场条件下的在职培训。按培训知识的专用性，在职培训包括一般性培训和专业性培训。一般性培训指的是员工通过培训接受的技能在同行业内的其他企业中都可以应用，即提供一般性培训的企业不仅可以提高员工在本企业的远期生产力，而且也能提高员工在其他企业的远期生产力。在完全竞争的劳动力市场中，任何企业提供的工资水平都是受其他企业的边际生产力影响，只有当远期生产力超过远期工资时，企业才能从中受益。纯粹的一般性培训使得所有企业的边际产出同等程度的提高，进而工资率的上升水平与边际产品的上升水平完全一致，因此，提供一般性培训的企业将无法从培训中得到任何回报。所以，只有在员工承担一般性培训成本的前提下，企业才会提供一般性培训。

专业性培训指的是企业为员工提供的特殊技能的培训，这些特殊技能只对本企业有用，对受训人所在企业以外的企业的生产率没有任何影响。贝克尔认为，企业应承担专业培训的全部成本，同时也将获得专业培训的未来收益。当企业提供完全专业的培训时，受过专业培训的员工将会很少离职，其离职率与专业培训量成反比。在这种情况下，影响企业员工培训收益的因素将取决于员工对培训的态度，即员工的积极性。员工参与培训的积极性高低，决定其是否通过专业培训获得相应的特殊技能，并将这种特殊技能应用在工作中会，从而提高其远期的生产力，为企业带来收益。当员工积极性不高，未能达到企业通过培训想要获得的目标时，企业必然要承担消极培训带来的风险，即员工消极成本。在本文中我们假设企业进行的是完全专用性培训，企业承担培训的全部成本和风险。

贝克尔的模型思想是根据人力资本投资的边际成本的当前价值与未来收益的当前价值的进行比较的原则，定义了均衡模型不等式：

C

三、员工积极性特性分析

在职培训是企业进行人力资本投资的重要方式。企业是在职培训的投资主体，员工是培训的实践主体，要保证培训的投资收益，企业在职培训必须与员工发展结合起来，员工是否积极参与将是在职培训顺利实施的关键所在。

从个人角度来看，员工积极性的高低将会直接影响其工作效率及职业生涯发展。根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，人的积极性与目标价值和实现目标的可能性密切相关，当员工积极性高涨时，其必然有明确的目标规划和实现目标的内在行为动力。同时，员工的职业规划与企业总体目标也是息息相关的。个人在追求职业发展的同时必然能够促进企业整体目标的实现。所以，个人积极性的高低将会直接的影响企业在职培训目标的实现与否。

从管理者角度来看，员工与管理者之间存在一种隐含的相互促进的契约关系。当员工积极性高涨，其必然会越来越接近管理者对自己预期的期望。同样地，员工对管理者也有一定的预期。员工积极培训，工作认真，管理者势必也会愈加努力以达到员工的预期。这种双向的相互促进的契约关系，最终将共同促进企业的发展。

综上所述，对于企业管理中处于核心地位的人力资本投资管理来说，提高员工积极性，事关企业和员工个人的健康发展。因此，在利用贝克尔模型进行人力资本投资收益分析时，我们考虑了员工积极性这一因素，从员工积极性角度，对企业在职培训投资收益的效果进行分析。

四、成本收益及改进模型分析

1.成本分析

企业在职培训投资成本包括直接成本和间接成本。直接成本是指企业为员工培训提供的设备、场所、各种必需品以及师资等其他劳务的费用。这部分成本在员工受训期间可以看作保持不变。而间接成本指的是在职培训期间企业因员工受训而损失的收入、为受训员工支付的工资和其他各项福利等。从员工角度来看，在职培训的成本指的则是员工因参加培训而减少的收入，以及参加培训投入的时间精力等。

根据以上的成本分析，可以认为企业的培训成本由直接成本和间接成本两部分构成。我们假定企业培训在一个会计年度完成。用C0表示直接成本，即企业在开始培训时一次性投资的费用。用Ct表示间接成本，即企业因受训而损失的收入。用Pf来表示员工参与培训的积极性，我们用Cm表示引入的变量消极成本，即当员工积极性不高，消极懈怠，企业培训效率低时，企业为保证培训效果，提高员工积极性而投入的成本。那么在一个会计年度内，企业承担的专业培训成本即是企业培训的直接成本，间接成本和消极成本之和。

2.收益分析

企业在职培训投资收益指的是企业进行人力资本投资所获得的收益，不包括企业通过其各种有形资产的投资获得的收益，即企业单纯地依靠智力投资所获得的收益。培训收益亦包括直接收益和间接收益。直接收益指的是员工劳动效率的提高，企业经营成果的增加，经营成本降低等。间接收益指的是员工工作积极性提高，缺勤率降低等。在数量是它等于企业接受培训后收益减去未接受培训时的收益。由于企业在职培训的投资回收期较长，无法像物质资本那样在投资完成后即转化为现实的生产力，因此计算企业培训收益时，我们计算的投资收益率一般指的是当前会计期间之前已经发生的在职培训的投资收益率。但是企业可以通过对以往的在职培训投资收益率的评估，来指导未来培训的投资方案的制定，以及采取一些措施来提高员工参与培训的积极性，从而提高培训的投资收益。

根据贝克尔的投资收益均衡模型，我们用Kt-Pt表示企业接受培训后收益减去未接受培训的收益差值。将Kt-Pt折现到培训发生的当期，并引入表示员工积极性的变量，再与培训发生当期的投资成本进行比较，以此来判断培训是否符合企业利益。

3.改进模型分析

在借鉴贝克尔的在职培训投资收益均衡模型的基础之上，我们引入了员工积极性Pf和消极成本Cm，对人力资本投资均衡模型定义为：

当Pf=1时，即企业员工积极性很高时，企业不用承担消极成本Cm，企业成本即为培训的直接成本和间接成本之和。在这种情况下，只要企业培训成本小于在职培训未来收益的现值，企业就会进行在职培训投资。

当Pf=0时，即企业员工毫无参与培训的积极性，对培训过程消极懈怠，企业不仅要承担培训的直接成本和间接成本，还将要承担培训的消极成本Cm，同时企业也享受不到培训投资所带来的任何收益。在这种情况下，企业将不会进行任何在职培训投资。

实践中，大多数企业在职培训投资收益分析都符合0

五、结论

本文在借鉴贝克尔的在职培训投资均衡模型的基础之上，从员工角度，引入了员工积极性和消极成本这两个变量，来分析员工积极性对在职培训投资收益的影响。改进的贝克尔均衡模型，给予我们新的角度来分析企业在职培训的投资收益。企业在职培训作为一种高收益的人力资本投资，它不仅仅是企业单方面的物质投资，更需要员工积极的配合。然而，如何提高员工积极性，来保障培训的效果，仍将是一个值得探讨的话题。（作者单位：安徽大学商学院研究生）

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